Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда

Частична предварителна оценка на въздействието Институция: Министерство на труда и социалната политика Нормативен акт: Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда вторите шест месеца на 2025 г. Лице за контакт: Калина Петкова, директор на Дирекция „Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд“ Телефон и ел. поща: Kalina.Petkova@mlsp.government.bg 1. Проблеми за решаване: „Намалява броят на колективните трудови подобряване условията на труд, включително заплати.“ 1.1.Кратко опишете проблема/проблемите и възможност посочете числови стойности. Колективното договаряне e в основата на компонент на Европейския социален модел. То е труд и осигурява възможност за адаптирането им условия, включително за гарантиране на адекватността показват, че държавите, където има широк обхват по-добра социална конвергенция, като при тях е по-високи минималните работни заплати. Колективното трудово договаряне в България, социален диалог има дългогодишни традиции, като от приемането на Кодекса на труда до момента законодателното уреждане на колективното трудово България са поставени с приемането на новия Кодекс труда от 1992 г. до 2020 г. се създават колективното договаряне в основен механизъм за в съответствие с тенденциите в развитието на създава модел на правно регулиране на трудовите минимални стандарти за закрила на труда, а механизма на колективното договаряне. Независимо от това, през последните 15 държави от Европейския съюз, има трайна тенденция ползващи права по колективни трудови договори. структурата на пазара на труда, свързана със микро- и малки предприятия, при които е съответно провеждането на колективно договаряне. договори, което намалява възможността за за гарантиране на адекватност на работните причините за неговото/тяхното възникване. По съвременните трудови отношения и е ключов важен механизъм за подобряване на условията на към променящите се обществени и икономически на работните заплати. Всички проучвания на колективното договаряне, обикновено имат по-малък процентът нископлатени работници и са като форма за осъществяване на двустранния законодателството и практиката в тази област търпят постепенно развитие. Основите на договаряне за работниците и служителите в на труда през 1986 г. С промени в Кодекса на необходимите правни гаранции за превръщането на регулиране на трудовите отношения. Чрез тях и трудовото законодателство в Европейския съюз се отношения, при който законът съдържа определянето на по-благоприятни условия става чрез години както в България, така и в повечето други за намаляване на обхвата на работещите, Основна причина за това е промяна на значителна фрагментация и увеличаване на броя на по-трудно създаването на синдикални структури, 2 Анализът на данните относно колективното договаряне в България показва, че през периода 2011–2024 г. се наблюдава отчетлива низходяща тенденция в броя на действащите колективни трудови договори (КТД) на ниво предприятие. През 2011 г. техният брой е бил 2084, а към края 2024 г. той намалява до 1497 броя (спад от около 30%). На браншово и отраслово равнище броят на договорите също е с тенденция за спад, въпреки относително малкия брой действащи колективни договори на това ниво – от 21 броя през 2011 г. до 15 броя през 2024 г. Данните показват значително намаляване на броя на действащите КТД в частния сектор. Приетите промени в края на 2020 г. със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда оказаха положително влияние върху социалния диалог и колективното договаряне. Доказателство за това е, че през 2024 г. за първи път от повече от 10 години е отчетено нарастване на броя на сключените КТД с близо 10 %. Данните показват, че от общо сключени нови 897 КТД през 2024 г., 807 са на равнище предприятие, 7 - на равнище отрасъл и бранш и 83 - на равнище община. Независимо от тенденцията за намаляване на броя на действащите КТД, обхватът на работниците и служителите, които се ползват от договорености с КТД остава относително постоянен за периода от 2011 г. до 2024 г. В края на 2024 г. 370 110 работници и служители са в обхвата на действащи КТД, което е 15.6 % от всички работещи в страната. Социалните партньори почти не използват механизма за разпростиране на КТД. Разпростиране традиционно се иска и се извършва единствено по отношение на работещите в пивоварния бранш. От данните е видно, че основен фактор за намаляване броя на КТД и на обхвата на работещите е ниското ниво на договаряне в микро-, малките и средните предприятия. Най-висок дял - 87.4% средно за периода от 2011 г. – 2024 г. се отчита при водене на преговори за сключване на КТД в големите предприятия/административни структури. Същевременно относителният дял на наетите в малките предприятия/административни структури в икономиката е най-висок – 86.2%, което е една от причините за сравнително по-ниския обхват на колективното договаряне в страната. Слабото участие в колективното договаряне на микропредприятията, които са над 90% от всички предприятия в България, показва системен дефицит на социален диалог на това ниво. В тези предприятия често няма синдикати, което ограничава възможността за сключване на КТД на равнище предприятие. Предвид изложеното, основен фактор, който ограничава възможностите за подобряване на условията на труд чрез механизма на колективното договаряне, е ниското равнище на колективно трудово договаряне на ниво отрасъл или бранш. Структурата на икономиката и предизвикателствата, свързани със създаване на синдикални организации в микро- и малките предприятия, налагат за увеличаване на обхвата на работещите, които се ползват от права по КТД, да се предприемат мерки за активизиране на договарянето на ниво отрасъл и бранш. По този начин микро- и малките предприятия чрез организациите на работодателите, в които членуват, ще могат да се включат в колективното договаряне, което ще допринесе за увеличаване на обхвата на лицата, ползващи се от права по КТД и като цяло за подобряване на условията на труд на работещите в страната. 1.2. Посочете възможно ли е проблемът да се реши в рамките на съществуващото законодателство чрез промяна в организацията на работа и/или чрез въвеждане на нови технологични възможности (например съвместни инспекции между няколко органа и др.). Посоченият проблем не може да бъдат решен в рамките на съществуващото законодателство чрез промяна в организацията на работа и/или чрез въвеждане на нови технологични възможности. В трудовото законодателство не са предвидени основания за насърчаване на колективното договаряне и за контрол на изпълнението на задълженията, които 3 възникват въз основа на КТД, сключен на равнище отрасъл и бранш. Това ограничава възможностите за активни действия от страна на държавата за насърчаване на колективното договаряне, дори и при промяна на организацията на работата на държавните институции. Има различни тълкувания и проблеми в практиката при определянето на действието на КТД спрямо работодателите и работниците и служителите, което не може да се преодолее без въпросът да е нормативно уреден. Тези фактори имат негативно влияние върху обхвата на колективното договаряне. Поради това, за решаването на проблема се налагат промени в Кодекса на труда. 1.3.Посочете защо действащата нормативна рамка не позволява решаване на проблема/проблемите. Трудовото законодателство създава условия за провеждане на колективно договаряне, но натрупаният опит през последните години показва необходимост от усъвършенстване на нормативната регулация в тази област. Спазвайки международно утвърдените стандарти за зачитане на автономията на социалните партньори, държавата не може и не трябва да има пряко участие в процеса на колективното договаряне. Тя следва да създаде подходяща правна рамка, която да насърчава сключването на колективни трудови договори. За да се повиши обхватът на колективното договаряне е необходимо да се усъвършенства правната уредба в тази област, като с оглед постигане на положително въздействие, акцентът следва да е върху КТД на ниво отрасъл и бранш. Без изменение на правната уредба не е възможно да се предвидят общите принципи и възможните инициативи, които следва да се предприемат от държавата и социалните партньори за насърчаване на колективното договаряне. Действащата нормативна уредба не съдържа нормативно основание за публикуване на сключените колективни трудови договори на равнище отрасъл или бранш, което води до липса на информация и възможност за запознаване с предимствата, които има този механизъм за подобряване на условията на труд. Липсва нормативна възможност за изключване действието на договора или на отделни негови клаузи спрямо определени работодатели, което ограничава възможността за сключване на КТД, когато спрямо едно или малък брой предприятия изпълнението на съответното КТД или на отделна негова клауза може да е практически невъзможно. Не е регламентирано еднозначно приложното поле на колективен трудов договор, сключен на отраслово или браншово равнище, поради което не са известни конкретните работодатели и синдикални организации, които са членове на работодателската и на синдикалната организация – страна по договора, а това ограничава възможността както за публичност на договорените условия, така и за тяхното ефективно прилагане. Разпоредбите на КТ определят действието на сключения КТД в предприятие, но няма изрична регламентация относно действието спрямо работодателите и работниците и служителите на КТД на равнище отрасъл или бранш, като по този начин се намаляват възможностите за прилагане на по-добрите договорени условия в съответния отрасъл или бранш. Не е нормативно уредена възможността работодател, който не членува в работодателска организация, да се присъедини към КТД на равнище отрасъл или бранш, което ограничава възможността за микро и малките предприятия да се присъединяват към вече сключени КТД, съответно прегражда възможността работещите при тях да се възползват от по-добри условия на труд. Контролните органи нямат правомощия да извършват проверки относно спазване на изискванията на договорените по-добри условия на труд с КТД на ниво бранш или отрасъл. По този начин се създават затруднения в практиката на колективното договаряне и се намалява мотивацията за сключване на КТД. 1.4. Посочете задължителните действия, произтичащи от нормативни актове от по-висока степен или актове от правото на ЕС. Директива (ЕС) 2022/2041 на Европейския парламент и на Съвета от 19 октомври 2022 година относно адекватните минимални работни заплати в Европейския съюз (Директива (ЕС) 2022/2041) има за цел подобряване на условията на живот и труд в Европейския съюз (ЕС), като установява рамка за насърчаване на колективното договаряне за определяне на работните заплати. 4 В чл. 4 от Директива (ЕС) 2022/2041 се установява изрично задължение за държавите членки да предприемат мерки, за да се увеличи обхватът на колективното договаряне и да се улесни упражняването на правото на колективно договаряне. Освен това е предвидено задължение за всяка държава членка, в която равнището на обхвата на колективното договаряне е под прага от 80 %, да се предвиди чрез закон след консултация със социалните партньори или по споразумение с тях рамка от условия, благоприятстващи колективното договаряне. Предвидено е и задължение държавата членка да изготвя план за действие за насърчаване на колективното договаряне, който следва да се преразглежда най-малко на пет години, да се оповестява публично и да се съобщава на Европейската комисия. 1.5. Посочете дали са извършени последващи оценки на нормативния акт или анализи за изпълнението на политиката и какви са резултатите от тях? Не. 2. Цели: Посочете определените цели за решаване на проблема/проблемите, по възможно най-конкретен и измерим начин, включително индикативен график за тяхното постигане. Целите е необходимо да са насочени към решаването на проблема/проблемите и да съответстват на действащите стратегически документи. Цел 1 „Насърчаване на колективното договаряне на равнище отрасъл и бранш“ Цел 2 „Увеличаване на възможностите за подобряване условията на труд, включително и гарантиране на адекватността на работните заплати, чрез повишаване обхвата на колективното договаряне“ 3. Заинтересовани страни: Посочете всички потенциални заинтересовани страни/групи заинтересовани страни (в рамките на процеса по извършване на частичната предварителна частична оценка на въздействието и/или при обществените консултации по чл. 26 от Закона за нормативните актове), върху които предложенията ще окажат пряко или косвено въздействие (бизнес в дадена област/всички предприемачи, неправителствени организации, граждани/техни представители, държавни органи/общини и др.). 1. Пряко заинтересовани страни: - работници и служители - 2 231 677 общо, от които 558 399 в обществен сектор и 1 673 278 в частен сектор (данни от НСИ от 2024 г.); - всички предприятия - 462 752 общо, от които 432 699 броя с наети до 9 лица, 24 800 броя с наети между 10 и 49 лица, 4 483 броя с наети между 50 и 249 лица и 770 броя с наети повече от 250 лица (данни от НСИ от 2023 г.); - представителни организации на работниците и служителите и на работодателите (КНСБ, КТ „Подкрепа“, АИКБ, БСК, БТТП и КРИБ); - отраслови и браншови организации, членове на национално представителните синдикални организации - 365; - контролните органи на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (ИА ГИТ). 2. Косвено заинтересовани страни: - Министерство на труда и социалната политика - по отношение на прилагането на нормативната уредба на трудовото законодателство; - Органите на съдебната система - при разрешаване на трудови спорове; - Националният институт за помирение и арбитраж (НИПА) - при осъществяване на посредничество и арбитраж за уреждане на колективни трудови спорове. 4. Варианти на действие. Анализ на въздействията: 4.1. По проблем 1 „Намалява броят на колективните трудови договори, което намалява възможността за подобряване условията на труд, включително за гарантиране на адекватност на работните заплати.“ Вариант 1 „Без действие“: 5 1.1. Опишете качествено (при възможност – и количествено) всички значителни потенциални икономически, социални и екологични въздействия, включително върху всяка заинтересована страна/група заинтересовани страни. Пояснете кои въздействия се очаква да бъдат значителни и кои второстепенни. Описание: Вариантът „Без действие“ се характеризира с непредприемането на никакви действия. При този вариант ще продължи да се прилага действащото законодателство. При предприемането на този вариант се очаква запазване на тенденцията за намаляване на броя на сключените КТД, което от своя страна води до намаляване обхвата на работещите, за които се подобряват условията на труд, договорени с КТД. При този вариант на действие няма да са регламентирани принципите, свързани с колективното договаряне и неговото насърчаване. Няма да има нормативно основание за публикуване на сключените колективни трудови договори на равнище отрасъл или бранш, както и на списъци с работодателите и със синдикалните организации, които са членове на работодателската организация и на синдикалната организация – страна по договора. Няма да е възможно работодател, който не членува в работодателска организация, да се присъедини към КТД на равнище отрасъл или бранш. Няма да е уредена възможността в КТД на равнище отрасъл или бранш да се изключва действието на договора или на отделни негови клаузи спрямо определени работодатели. Няма да има и изрична регламентация относно действието спрямо работодателите и работниците и служителите на КТД на равнище отрасъл или бранш, както и относно правомощието на контролните органи да извършват контрол на задълженията, които възникват въз основа на КТД, сключено на това равнище. Вариантът на действие няма да позволи да се въведат изцяло изискванията на чл. 4 от Директива (ЕС) 2022/2041, свързани със задължението на държавата чрез закон да създаде рамка от условия, благоприятстващи колективното договаряне и да приеме план за насърчаване на колективното договаряне. Положителни (икономически/социални/екологични) въздействия: При Вариант 1 „Без действие“ не се очакват положителни (икономически/социални/екологични) въздействия върху заинтересованите страни. Отрицателни (икономически/социални/екологични) въздействия: Вариант 1 „Без действие“ ограничава възможностите за въздействие върху процеса на колективното договаряне, при спазване на принципа на автономията на социалните партньори, което е свързано с невъзможност за подобряване на условията на труд на база на двустранен социален диалог. При този вариант на действие няма да има възможност за публикуване на КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, което води до липса на възможност както за работодателите, така и за работниците и служителите, да се запознаят с предимствата, които има този механизъм за подобряване на условията на труд, съответно и до по-малък интерес към участие в процеса на колективното договаряне. Липсата на задължение за публикуване на списъците с работодателите и със синдикалните организации, които са членове на работодателската организация и на синдикалната организация – страна по договора, както и на изрична регламентация относно приложението спрямо лицата на КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, създава затруднения в практиката при определяне на задължените и на правоимащите лица и съответно до намаляване на реалната полза от колективното договаряне. Без нормативно уреждане на възможността да се изключва приложението на КТД или на отделни негови клаузи спрямо определени работодатели, ще продължат споровете в преговорния процес, което може да доведе и до невъзможност за сключване на КТД. Ограничаването на възможността за микро- и малките предприятия, които не са членове на работодателска организация, да се присъединяват към вече сключени КТД, прегражда възможността работещите при тях да се възползват от по-добри условия на труд, договорени на равнище отрасъл или бранш. Липсата на изрична регламентация относно действието на КТД на равнище отрасъл или бранш е свързано с проблеми в практиката и намалява интереса към участие в процеса на преговаряне. При Вариант 1 контролните органи няма да имат правомощие за контрол за спазване на договорените с КТД на равнище отрасъл или бранш условия на труд, което ограничава реалните ползи от договарянето и е свързано с допълнителни разходи и време от страна на работещите, които следва да водят индивидуални съдебни производства, за да се гарантират техните права. Вариантът на действие няма да позволи да се 6 въведат изцяло изискванията на чл. 4 от Директива (ЕС) 2022/2041, което може да доведе до наказателна процедура спрямо държавата за неизпълнения на задълженията ѝ, произтичащи от членството в Европейския съюз. - За работниците и служителите: Непредприемането на действия за нормативна промяна ще окаже отрицателно въздействие върху работниците и служителите, особено за тези, които са заети в микро и малки предприятия. Липсата на задължение за публикуване на списъците с работодателите, които са членове на работодателската организация – страна по договора, както и на изрична регламентация относно приложението спрямо лицата на КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, ще продължи да създава затруднения при търсенето на права, произтичащи от колективното договаряне. Непредприемането на действия за нормативно определяне на основание за работодатели да се присъединяват към КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, ограничава възможностите на работниците и служителите, особено на тези от микро и малките предприятия, да се възползват от по-добри условия на труд, уговорени в КТД. Неприемането на нормативна регламентация относно действието на КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, спрямо работниците и служителите е свързано с неяснота при прилагането, съответно до проблеми при гарантирането на правата на работещите. Без изрично нормативно основание за контрол от инспекцията по труда на изпълнението на задълженията по КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, работниците и служителите ще следва да продължат да търсят правата си индивидуално в съда, което е свързано с допълнителни разходи и административна тежест от една страна, а от друга - те да не могат реално да се възползват от по-добри условия на труд, уговорени в КТД. - За работодателите: Вариант 1 ще се отрази отрицателно върху тази група, особено върху микро и малките предприятия, при които често няма синдикати, което ограничава изобщо възможността за сключване на КТД на ниво предприятие. Непубликуването на КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, води до невъзможност за работодателите да се запознаят с предимствата, които има този механизъм за подобряване на условията на труд, включително чрез уговаряне на по-гъвкави изисквания към работодателите. Липсата на публична информация относно работодателите, които са членове на работодателската организация – страна по КТД, както и на нормативни задължения за контрол от инспекцията по труда на задълженията по КТД, при определени обстоятелства може да доведе до нелоялна конкуренция. Невъзможността да се изключва приложението на КТД или на отделни негови клаузи спрямо определени работодатели ограничава възможността за участие в процеса на колективното договаряне на определени предприятия, особено на микро и малките предприятия, което е свързано с невъзможност за подобряване на условия на труд за целия отрасъл или бранш. Липсата на нормативна регламентация относно възможността за присъединяване към КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, ограничава работодателите, които не са членове на отрасловата или браншовата организация – страна по договора, да се възползват от договорените клаузи в КТД. Това намалява значително възможностите на микро и малките предприятия да участват в процеса на колективното договаряне. - За представителните организации на работниците и служителите и на работодателите: Регулацията относно колективното договаряне няма да определя конкретни задължения за насърчаване на колективното договаряне, което ще оказва негативно влияние върху представителните организации, вкл. ще се намаляват възможностите за предприемане на действия за укрепване на техния капацитет. Това е свързано с намаляване на ролята и мотивацията към двустранния социален диалог, което има за пряка последица и намаляване на интереса към членство в организациите. - За отраслови и браншови организации, членове на национално представителните синдикални организации: Вариант на действие 1 ще окаже негативно въздействие в дългосрочна перспектива върху тази група. Липсата на задължение за публикуване на списъците с работодателите и със синдикалните организации, които са членове на работодателската организация и на синдикалната организация – страна по договора, както и на изрична регламентация относно приложението на КТД, сключен на 7 равнище отрасъл или бранш, ще продължи да създава затруднения в практиката при определяне на задължените и на правоимащите лица. Това може да доведе до неудовлетвореност от членство в организациите и до намаляване на тяхната членска маса. Без предприемане на изисквания за публикуване на КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, ще продължат да се срещат трудности при запознаване на отделните работодатели и работници и служители с реалната полза от колективното договаряне, съответно с ползата от членство в отраслови и браншови организации. Невъзможността да се изключва приложението на КТД или на отделни негови клаузи спрямо определени работодатели ограничава възможността за сключване на КТД на равнище отрасъл или бранш, дори и при противопоставяне от едно или няколко предприятия, което води до неудовлетвореност от всички членове на организациите. - За контролните органи на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“: Посоченият вариант ще се отрази негативно върху ефективността и ефикасността на контролната дейност. Инспекцията по труда ще продължи да има възможност за контрол само по отношение на задълженията на работодателите да водят преговори и да предоставят информация на синдикатите в преговорния процес, но няма да имат нормативно основание да прилагат принудителни административни мерки спрямо работодатели, които не изпълняват уговорените задължения. Това е свързано с намаляване на престижа на контролните органи и повишаване на неудовлетвореността от тяхната работа. - За Министерството на труда и социалната политика: При даване на становища и отговори на конкретни запитвания относно прилагането на трудовото законодателство ще се повиши рискът от неудовлетвореност, поради липсата на адекватна на съвременните икономически условия нормативна рамка. Ще е ограничена възможността за предприемане на действия за насърчаване на колективното договаряне, което е свързано с риск от наказателна процедура за неизпълнение на задълженията, произтичащи от чл. 4 от Директива (ЕС) 2022/2041. - За органите на съдебната система: Може да се очаква задържане на нивото или повишаване на броя на разглежданите трудови спорове поради нарушаване на правата, произтичащи от КТД. Липсата на публична информация относно работодателите, които са членове на работодателската организация – страна по КТД, е свързано с допълнително забавяне при разрешаване на трудови спорове, доколкото това е съществен въпрос, решаването на който предшества разрешаване на спора по същество. Липсата на нормативни задължения за контрол от инспекцията по труда на изпълненията на задълженията по КТД е предпоставка за повишен брой на трудовите спорове, разглеждани от съдилищата, предвид обстоятелството, че в тези случаи следва да се водят индивидуални дела от всеки един работник или служител и няма нормативна възможност за предприемане на принудителни административни мерки от контролните органи. - За Националния институт за помирение и арбитраж: Възможно е да възникнат затруднения при разрешаването на колективни трудови спорове в процеса на сключване и при изпълнение на колективни трудови договори. Липсата на изрична регламентация относно възможността за изключване на приложението на КТД или на отделни негови клаузи спрямо определени работодатели е предпоставка за повишаване на броя на колективните трудови спорове, възникващи в процеса на преговорите, предвид невъзможността да се сключи КТД поради несъгласието на един или няколко работодатели. Неяснотата относно действието спрямо лицата на КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, е свързано с рискове от възникване на колективни трудови спорове в процеса на действие на договора. 1.2. Опишете специфичните въздействия с акцент върху малките и средните предприятия и административната тежест (задължения за информиране, такси, регулаторни режими, административни услуги и др.) Специфични въздействия: Не са налице специфични въздействия върху заинтересованите групи, вкл. и по отношение на малките и средните предприятия, доколкото ще продължи да се спазва действащото законодателство. 8 Въздействия върху малките и средните предприятия: Вариант 1 „Без действие“ няма да окаже пряко въздействие върху малките и средните предприятия, при които ще продължи да има слабо влияние колективното договаряне върху условията на труд, поради по-трудното създаване на синдикални структури в тях, съответно практическата липса на колективно договаряне на това ниво. Административна тежест: При този вариант административната тежест по отношение на всяка от групите заинтересовани лица няма да бъде променена. Вариант 2 „Усъвършенстване на правната уредба в областта на колективното договаряне с акцент върху договарянето на равнище отрасъл и бранш“ 2.1. Опишете качествено (при възможност – и количествено) всички значителни потенциални икономически, социални и екологични въздействия, включително върху всяка заинтересована страна/група заинтересовани страни. Пояснете кои въздействия се очаква да бъдат значителни и кои второстепенни. Описание: Вариант 2 се характеризира с приемането на законодателни промени за усъвършенстване на правната уредба на колективното договаряне с акцент върху договарянето на равнище отрасъл и бранш. При предприемането на този вариант се очаква увеличаване на броя на сключените КТД. Очаква се да бъдат включени микро- и малките предприятия от частния сектор в процеса на колективното договаряне, което е свързано с повишаване на обхвата на работещите, ползващи се от по-добри условия на труд. При този вариант на действие ще са нормативно определени принципите, свързани с колективното договаряне и ще се създаде законово основание за неговото насърчаване. Ще е регламентирано основание за публикуване на сключените КТД на равнище отрасъл или бранш, както и на списъци с работодателите и със синдикалните организации, които са членове на работодателската организация и на синдикалната организация – страна по договора. Ще се създаде нормативна възможността работодател, който не членува в работодателска организация, да се присъедини към КТД на равнище отрасъл или бранш. Нормативно ще е уредена възможността в КТД на равнище отрасъл или бранш да се изключва действието на договора или на отделни негови клаузи спрямо определени работодатели. Ще се приеме изрична регламентация относно действието спрямо работодателите и работниците и служителите на КТД на равнище отрасъл или бранш, както и правомощие на контролните органи да извършват контрол на задълженията, които възникват въз основа на КТД, сключен на това равнище. Вариантът на действие ще позволи да се въведат изцяло изискванията на чл. 4 от Директива (ЕС) 2022/2041, свързани със задължението на държавата чрез закон да създаде рамка от условия, благоприятстващи колективното договаряне и да приеме план за насърчаване на колективното договаряне. Положителни (икономически/социални/екологични) въздействия: Вариант 2 е свързан с увеличаване на възможностите за насърчаване на колективното договаряне, при спазване на принципа на автономията на социалните партньори, което е предпоставка за подобряване на условията на труд на база на двустранен социален диалог. При този вариант на действие ще има възможност за публикуване на КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, което води до по-добри възможности както за работодателите, така и за работниците и служителите, да са запознати с предимствата, които има този механизъм за подобряване на условията на труд, съответно и до повишен интерес към участие в процеса на колективното договаряне. Създаването на задължение за публикуване на списъците с работодателите и със синдикалните организации, които са членове на работодателската организация и на синдикалната организация – страна по договора, както и на изрична регламентация относно приложението на КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, ще е от полза за преодоляване на затрудненията в практиката при определяне на задължените и на правоимащите лица и съответно до увеличаване на реалната полза от колективното договаряне. Регламентирането на възможността да се изключва приложението на КТД или на отделни негови клаузи спрямо определени работодатели ще е от ползва в преговорния процес и ще повиши възможността за сключване на КТД, което е свързано с 9 подобряване на условията на труд на база на двустранен социален диалог в целия отрасъл или бранш. Регламентирането на възможност за работодателите, вкл. на микро- и малките предприятия, които не са членове на работодателска организация, да се присъединяват към вече сключени КТД, ще повиши възможността работещите в тях да се възползват от по-добри условия на труд, договорени на равнище отрасъл или бранш, което ще доведе и до увеличаване на обхвата на колективното договаряне. Изричната регламентация относно действието на КТД на равнище отрасъл или бранш е свързано с преодоляване на проблеми в практиката и увеличаване на мотивацията за участие в процеса на преговаряне. При Вариант 2 ще се регламентира правомощие на контролните органи да следят за спазване на договорените с КТД на равнище отрасъл или бранш условия на труд, което ще увеличи реалните ползи от договарянето и е свързано с намаляване на разходи и време от страна на работещите, които няма да е нужно да водят индивидуални съдебни производства, за да се гарантират техните права. Вариантът на действие е свързан с цялостно въвеждане на изискванията на чл. 4 от Директива (ЕС) 2022/2041. - За работниците и служителите: Предприемането на нормативни промени ще окаже положително въздействие върху работниците и служителите, особено за тези, които са заети в микро- и малки предприятия. З адължението за публикуване на списъците с работодателите, които са членове на работодателската организация – страна по договора, както и приемането на изрична регламентация относно приложението спрямо лицата на КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, е предпоставка за по-голяма гаранция на правата, произтичащи от колективното договаряне. Предприемането на действия за нормативно определяне на основание за работодатели да се присъединяват към КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, ще повиши възможностите на работниците и служителите, особено на тези от микро- и малките предприятия, да се възползват от по-добри условия на труд, уговорени в КТД. Приемането на нормативна регламентация относно действието на КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, спрямо работниците и служителите е свързано с ясното прилагане, съответно гарантиране на техните права. Приемането на нормативно основание за контрол от инспекцията по труда на изпълнението на задълженията по КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, е предпоставка за по-добрата гаранция за правата на работещите и за намаляване на броя на лицата, които следва да търсят правата си индивидуално в съда. Това е свързано с намаляване на разходи и административна тежест, което е предпоставка за реалното подобрение на условията на труд. - За работодателите: Вариант 2 ще се отрази положително върху тази група, особено върху микро- и малките предприятия, при които често няма синдикални организации, което ограничава възможността за сключване на КТД на ниво предприятие. Публикуването на КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, ще доведе до възможност за работодателите да се запознаят с предимствата, които има този механизъм за подобряване на условията на труд, включително чрез уговаряне на по-гъвкави изисквания към тях. Публикуването на информация относно работодателите, които са членове на работодателската организация – страна по КТД, както и приемането на нормативни задължения за контрол от инспекцията по труда на изпълненията на задълженията по КТД, е свързано с ограничаване на възможностите за нелоялна конкуренция. Възможността да се изключва приложението на КТД или на отделни негови клаузи спрямо определени работодатели ще е от ползва за повишаване на интереса към участие в процеса на колективното договаряне на определени предприятия, особено на микро- и малките предприятия, което е в пряка връзка и с подобряване на условия на труд за целия отрасъл или бранш. Приемането на нормативна регламентация относно възможността за присъединяване към КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, ще спомогне работодателите, които не са членове на отрасловата или браншовата организация – страна по договора, да се възползват от договорените клаузи в КТД. Това е свързано със значително повишаване на възможностите на микро и малките предприятия да участват в процеса на колективното договаряне. - За представителните организации на работниците и служителите и на работодателите: Регулацията на трудовите отношения ще позволява насърчаване на колективното договаряне, което ще оказва положително влияние върху представителните организации, вкл. ще се регламентират 10 възможности за предприемане на действия за укрепване на техния капацитет. Това е свързано с укрепване на ролята и повишаване на мотивацията към двустранния социален диалог, което може да има за пряка последица и повишаване на интереса към членство в организациите. - За отраслови и браншови организации, членове на национално представителните синдикални организации: Вариант на действие 2 ще окаже положително въздействие в дългосрочна перспектива върху тази група. Задължението за публикуване на списъците с работодателите и със синдикалните организации, които са членове на работодателската организация и на синдикалната организация – страна по договора, както и приемането на изрична регламентация относно приложението спрямо лицата на КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, ще преодолее съществуващите затруднения в практиката при определяне на задължените и на правоимащите лица. Това може да доведе до удовлетвореност от членство в организациите и до повишаване на тяхната членска маса, съответно на преговорния им потенциал. Приемане на изисквания за публикуване на КТД, сключен на равнище отрасъл или бранш, е свързано с преодоляване на трудностите при запознаване на отделните работодатели и работници и служители с реалната полза от колективното договаряне, съответно с ползата от членство в отраслови и браншови организации. Възможността да се изключва приложението на КТД или на отделни негови клаузи спрямо определени работодатели ще повиши значително възможността за сключване на КТД на равнище отрасъл или бранш дори и при противопоставяне от едно или няколко предприятия. По този начин ще се укрепва социалният диалог по отрасли и браншове и ще се повишава престижът на организациите, постигнали договореност на това равнище. - За контролните органи на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“: Посоченият вариант ще се отрази положително върху ефективността и ефикасността на контролната дейност. Инспекцията по труда ще публикува на интернет страницата си сключените КТД на равнище отрасъл или бранш, което допринася за повишаване на публичността и повишаване на престижа на институцията. Инспекцията по труда ще осъществява контрол както по отношение на задълженията на работодателите да водят преговори и да предоставят информация на синдикатите в преговорния процес, така и нормативно основание да прилагат принудителни административни мерки спрямо работодатели, които не изпълняват уговорените задължения. Тази дейност ще се отрази и в годишните планове за дейността на инспекцията по труда, която следва да я осъществява в рамките на съществуващите ресурси. Извършването на контролна дейност по отношение на уговорените условия в сключените КТД на равнище отрасъл или бранш е свързано с повишаване на престижа на контролните органи и удовлетвореността от тяхната работа в обществото. - За Министерството на труда и социалната политика: При даване на становища и отговори на конкретни запитвания относно прилагането на трудовото законодателство ще се намали рискът от неудовлетвореност, поради приетата адекватна на съвременните икономически условия нормативна рамка. Ще се регламентира възможността за насърчаване на колективното договаряне, което е свързано с преодоляване на риск от наказателна процедура за неизпълнение на задълженията, произтичащи от чл. 4 от Директива (ЕС) 2022/2041. - За органите на съдебната система: Може да се очаква намаляване на броя на разглежданите трудови спорове поради нарушаване на правата, произтичащи от КТД. Публикуването на информация относно работодателите, които са членове на работодателската организация – страна по КТД, е свързано с ускоряване на процеса по разрешаване на трудови спорове, доколкото това е съществен въпрос, решаването на който предшества разрешаване на спора по същество. Приемането на нормативни основания за контрол от инспекцията по труда на изпълненията на задълженията по КТД е предпоставка за намаляване на броя на трудовите спорове, разглеждани от съдилищата, предвид обстоятелството, че в тези случаи няма да е нужно да се водят индивидуални дела от всеки един работник или служител. - За Националния институт за помирение и арбитраж: Ще се преодолеят затруднения при разрешаването на колективни трудови спорове в процеса на сключване и при изпълнение на колективни трудови договори. Приемането на изрична 11 Не една 2.2. Този в е чрез със на регламентация негови колективните сключи действието преодоляване договора. Отрицателни се от Специфични организации незначително престиж. дейност, регистъра дейност малките липсва Въздействия Вариант свързан възможност Вариант браншови отраслови своите сключените интернет относно възможността за изключване клаузи спрямо определени работодатели е трудови спорове, възникващи в процеса на КТД поради несъгласието на един или няколко спрямо лицата на КТД, сключено на на рискове от възникване на колективни (икономически/социални/екологични) идентифицират негативни икономически, социални групите пряко или косвено заинтересовани лица. Опишете специфичните въздействия с акцент административната тежест (задължения за административни услуги и др.) въздействия: вариант на действие е свързан със създаване на да предоставят списък на своите членове увеличаване на административната тежест, Създават се и допълнителни задължения за така че да изпълни изискванията за публикуване КТД, сключени на равнище отрасъл и в тази област. Този вариант на действие се очаква и средните предприятия, при които по-трудно колективно договаряне. върху малките и средните предприятия: 2 ще окаже положително въздействие върху с повишаване на възможностите за участие за тази група предприятия да се възползват присъединяване към сключен КТД на равнище Административна тежест: 2 е свързан с незначително увеличаване на организации и за ИА ГИТ. При приемането на и браншови организации да представят членове, което няма да затрудни съществено КТД. Инспекцията по труда ще е необходимо страницата си на вписаните в регистъра КТД, на приложението предпоставка за преговорите, предвид работодатели. равнище отрасъл или трудови спорове в въздействия: или екологични върху малките и информиране, такси, ново задължение за за сключен КТД, но е фактор за ИА ГИТ, която следва на интернет бранш, както и за да има положително се създават малките и средните в колективното от договорени отрасъл или бранш. административната този вариант на еднократно пред процеса по да създаде сключени на на КТД или на отделни намаляване на броя възможността да Нормативното уреждане бранш, е свързано процеса на действие въздействия върху нито средните предприятия регулаторни режими, отраслови и браншови което е предпоставка повишаване на техния да организира своята страницата си на вписаните планиране на контролна въздействие върху синдикални организации предприятия, доколкото договаряне. Създава се по-гъвкави условия на труд тежест за отраслови действие ще е необходимо инспекцията по труда списък вписването в регистъра организация за публикуване равнище отрасъл и бранш. на се на с на и за и и и на 5. По Степени възможността адекватност Сравняване на вариантите: на изпълнение по критерии: 1) висока; 2) проблем: „Намалява броят на колективните за подобряване условията на на работните заплати“ средна; 3) ниска. трудови договори, труд, включително което намалява за гарантиране на Вариант 1 „Без действие“ Вариант 2 с о н в Цел 1 „Насърчаване на колективното договаряне на равнище отрасъл и бранш“ ниска висока и т т к е ф Е Цел 2 „Увеличаване на възможностите за подобряване условията на труд, включително и гарантиране на адекватността на работните ниска висока 12 заплати, чрез повишаване обхвата на колективното договаряне“ т Цел 1 „Насърчаване на колективното договаряне на равнище отрасъл и бранш“ ниска висока с о н с а к и ф Е Цел 2 „Увеличаване на възможностите за подобряване условията на труд, включително и гарантиране на адекватността на работните заплати, чрез повишаване обхвата на колективното договаряне“ ниска висока т с Цел 1 „Насърчаване на колективното договаряне на равнище отрасъл и бранш“ ниска висока о н а в у с а л г ъ С Цел 2 „Увеличаване на възможностите за подобряване условията на труд, включително и гарантиране на адекватността на работните заплати, чрез повишаване обхвата на колективното договаряне“ ниска висока 6. Посочете Избор Вариант акцент препоръчителните варианти за решаване на на препоръчителен вариант: 2 „Усъвършенстване на правната уредба в върху договарянето на равнище отрасъл и поставения проблем/проблеми. областта на бранш“ колективното договаряне с 6.1. 1.1. за 1.2. прилагането решаване Приемането организации незначително Ако Методиката контрол безплатно Промяна в административната тежест за на препоръчителните варианти Изборът следва да е съотносим с посочените специфични на всеки проблем. на Вариант на действие 2 е свързан със създаване да предоставят списък на своите членове увеличаване на административната тежест. се предвижда въвеждането на такса, представете по чл. 7а от Закона за ограничаване на върху стопанската дейност. Административната услуга по вписването в регистъра на от Инспекцията по труда и не се предвижда физическите и (включително по отделните въздействия на на ново задължение за сключен КТД, образуването на административното регулиране колективните трудови въвеждането на такса за юридическите лица проблеми): препоръчителния вариант за отраслови и браншови което е предпоставка нейния размер съгласно и административния договори се извършва административната услуга. от за 6.2. 1.1. прилагането Създават ли се нови/засягат ли се съществуващи на препоръчителните варианти Изборът следва да е съотносим с посочените специфични регулаторни (включително по отделните въздействия на режими и услуги проблеми)? избрания вариант. от 13 1.2. В случай че се предвижда създаване нов регулаторен режим, посочете неговия вид (за стопанска дейност: лицензионен, регистрационен; за отделна стелка или действие: разрешителен, уведомителен; удостоверителен и по какъв начин това съответства с постигането на целите). 1.3. Мотивирайте създаването на новия регулаторен режим съгласно изискванията на чл. 3, ал. 4 от Закона за ограничаване на административното регулиране и административния контрол върху стопанската дейност. 1.4. Посочете предложените нови регулаторни режими отговарят ли на изискванията на чл. 10 – 12 от Закона за дейностите по предоставяне на услуги. 1.5. Посочете изпълнено ли е изискването на § 2 от Допълнителните разпоредби на Закона за дейностите по предоставяне на услуги. 1.6. В случай че се изменят регулаторни режими или административни услуги, посочете промяната. 6.3. Създават ли се нови регистри от прилагането на препоръчителните варианти (включително по отделните проблеми)? Когато отговорът е „Да“, посочете регистрите, които се създават и по какъв начин те ще бъдат интегрирани в общата регистрова инфраструктура. 6.4. По какъв начин препоръчителните варианти въздействат върху микро-, малките и средните предприятия (МСП) (включително по отделните проблеми)? Изборът следва да е съотносим с посочените специфични въздействия на препоръчителния вариант. Определените варианти на действие имат пряко отношение към микро-, малките и средните предприятия. При приемане на вариант на действие 2 за тези предприятия се повишава възможността за участие в колективното договаряне. Урежда се и основание за тази група предприятия да се възползват от договорени по-гъвкави условия на труд чрез присъединяване към сключен КТД на равнище отрасъл или бранш. 6.5. Потенциални рискове от прилагането на препоръчителните варианти (включително по отделните проблеми): При приемане на препоръчителния вариант не съществуват потенциални рискове от неговото прилагане. Посочете възможните рискове от прилагането на препоръчителния вариант, различни от отрицателните въздействия, напр. възникване на съдебни спорове и др. 7. Консултации: Посочете основните заинтересовани страни, с които са проведени консултации. Посочете резултатите от консултациите, включително на ниво ЕС: спорни въпроси, многократно поставяни въпроси и др. Проблемът с намаляването на броя на колективните трудови договори е обсъждан с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, както и с други заинтересовани страни по време на провежданите заседания на междуведомствена работна група, създадена през 2023 г., която има за цел да предложи изменения на законодателството за транспониране на Директива (ЕС) 2022/2041. По време на заседанията е изяснена необходимостта от нормативни промени, които са насочени към усъвършенстване на нормативната уредба на колективното договаряне на равнище отрасъл и бранш, с оглед акцента, който поставя Директива (ЕС) 2022/2041 на договарянето на това равнище. Основна тема на дискусии в рамките 14 на работната група беше необходимостта от създаване на нормативни предпоставки за насърчаване на колективното договаряне, в т.ч. за укрепване на капацитета на организации на работниците и служителите и на работодателите на отраслово и браншово равнище. В рамките на работната група е постигнато принципно съгласие относно обхвата на нормативните промени, които следва да се приемат, за да се насърчи колективното договаряне. Проектът на нормативен акт ще бъде публикуван на Портала за обществени консултации и на интернет страницата на Министерството на труда и социалната политика с 30-дневен срок за представяне на становища и предложения. Проектът на нормативен акт ще се съгласува в съответствие с чл. 32 от Устройствения правилник на Министерския съвет и на неговата администрация. Проектът ще бъде обсъден в Националния съвет за тристранно сътрудничество. Обобщете най-важните въпроси за обществени консултации. Посочете индикативен график за тяхното провеждане и видовете консултационни процедури. 8. Приемането на нормативния акт произтича ли от правото на Европейския съюз? 1.1. Посочете изискванията на правото на Европейския съюз, включително информацията по т. 6.2 и 6.3, дали е извършена оценка на въздействието на ниво Европейски съюз, и я приложете (или посочете връзка към източник). 1.2. Изборът трябва да съответства на посоченото в раздел 1, съгласно неговата т. 1.5. Директива (ЕС) 2022/2041 на Европейския парламент и на Съвета от 19 октомври 2022 година относно адекватните минимални работни заплати в Европейския съюз (Директива (ЕС) 2022/2041) има за цел подобряване на условията на живот и труд в Европейския съюз (ЕС), като установява рамка за насърчаване на колективното договаряне за определяне на работните заплати. В чл. 4 от Директива (ЕС) 2022/2041 се установява изрично задължение за държавите членки да предприемат мерки, за да се увеличи обхватът на колективното договаряне и да се улесни упражняването на правото на колективно договаряне. Освен това е определено задължение за всяка държава членка, в която равнището на обхвата на колективното договаряне е под прага от 80 %, да се предвидят чрез закон след консултация със социалните партньори или по споразумение с тях рамка от условия, благоприятстващи колективното договаряне. Предвидено е и задължение държавата членка да изготвя план за действие за насърчаване на колективното договаряне, който следва да се преразглежда най-малко на пет години, да се оповестява публично и да се съобщава на Европейската комисия. Оценката на въздействието, разработена от Европейската комисия, по предложението за директива е достъпна на следния интернет адрес: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex:52020SC0245. 9. Изисква ли се извършване на цялостна предварителна оценка на въздействието поради очаквани значителни последици? (преценка съгласно чл. 20, ал. 3, т. 2 от Закона за нормативните актове) 10. Приложения: Приложете необходимата допълнителна информация и документи. 15 11. Информационни източници: 1. Становище на Икономическия и социален съвет на тема: „Подходи за изготвяне на план за действие за насърчаване на колективното трудово договаряне в България“; 2. Анализ на Икономическия и социален съвет на Конвенция № 151 на МОТ относно трудовите отношения в държавната служба; 3. Анализ на Икономическия и социален съвет на Конвенция №154 на МОТ относно насърчаване на колективното трудово договаряне; 4. Годишен доклад на НИПА за колективни трудови договори и споразумения за държавния служител за 2024 г.; 5. Проучване на Eurofund относно колективното договаряне в Европа през 21-ви век; 6. Доклад на Eurofund за развитието на индустриалните отношения в различни аспекти, за периода 2015- 2019 г. 7. „Годишна статистика на заетостта и разходите за труд 2024 г.“ - НСИ 8. Годишно изследване за 2023 г. - „Годишна бизнес статистика“ – НСИ Посочете изчерпателен списък на информационните източници, които са послужили за оценка на въздействията на отделните варианти и при избора на вариант за действие: регистри, бази данни, аналитични материали и др. 12. Име, длъжност, дата и подпис на директора на дирекцията, отговорна за извършването на частичната предварителна оценка на въздействието: Име и длъжност: Калина Петкова, директор на дирекция „Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд“ Дата: Подпис: X Калина Петкова Директор на Д ТПООУ

Проект! ЗАКОН ЗА ИЗМЕНЕНИЕ И ДОПЪЛНЕНИЕ НА КОДЕКСА НА ТРУДА (обн., ДВ, бр. 26 и 27 от 1986 г.; изм., бр. 6 от 1988 г., бр. 21, 30 и 94 от 1990 г., бр. 27, 32 и 104 от 1991 г., бр. 23, 26, 88 и 100 от 1992 г.; Решение № 12 на Конституционния съд от 1995 г. – бр. 69 от 1995 г.; изм., бр. 87 от 1995 г., бр. 2, 12 и 28 от 1996 г., бр. 124 от 1997 г., бр. 22 от 1998 г.; Решение № 11 на Конституционния съд от 1998 г. – бр. 52 от 1998 г.; изм., бр. 56, 83, 108 и 133 от 1998 г., бр. 51, 67 и 110 от 1999 г., бр. 25 от 2001 г., бр. 1, 105 и 120 от 2002 г., бр. 18, 86 и 95 от 2003 г., бр. 52 от 2004 г., бр. 19, 27, 46, 76, 83 и 105 от 2005 г., бр. 24, 30, 48, 57, 68, 75, 102 и 105 от 2006 г., бр. 40, 46, 59, 64 и 104 от 2007 г., бр. 43, 94, 108 и 109 от 2008 г., бр. 35, 41 и 103 от 2009 г., бр. 15, 46, 58 и 77 от 2010 г.; Решение № 12 на Конституционния съд от 2010 г. – бр. 91 от 2010 г.; изм., бр. 100 и 101 от 2010 г., бр. 18, 33, 61 и 82 от 2011 г., бр. 7, 15, 20 и 38 от 2012 г.; Решение № 7 на Конституционния съд от 2012 г. – бр. 49 от 2012 г.; изм., бр. 77 и 82 от 2012 г., бр. 15 и 104 от 2013 г., бр. 1, 27 и 61 от 2014 г., бр. 54, 61, 79 и 98 от 2015 г., бр. 8, 57, 59, 98 и 105 от 2016 г., бр. 85, 86 и 96 от 2017 г., доп., бр. 102 от 2017 г., изм. и доп., бр. 7, 15, 30, 42, 59, 77, 91 и 92 от 2018 г., доп. бр. 79 от 2019 г., изм. и доп., бр. 13, 28, 44, 64, 104, 107 и 109 от 2020 г., изм. и доп. бр. 25, 51, 58, 62 и 104 от 2022 г., изм. и доп., бр. 11, 14, 66, 84, 85 и 106 от 2023 г., изм. и доп., бр. 27, изм. бр. 39, 66, 67 и 70 от 2024 г.) § 1. Създава се чл. 2б: „Насърчаване на колективното договаряне Чл. 2б. (1) Държавата, с участието на синдикалните организации и организациите на работодателите, създава благоприятни условия за повишаване на обхвата на колективното договаряне и сключването на колективни трудови договори или споразумения за определяне на работните заплати като: 1. насърчава и подпомага изграждането и укрепването на капацитета на организациите на работниците и служителите и на работодателите за участие в колективното договаряне за определяне на работните заплати; 2. предоставя своевременно на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите актуална, достоверна и изчерпателна информация, свързана с колективното договаряне за определяне на работните заплати; 3. защитава правото на колективното договаряне за определяне на работните заплати и за закрила от дискриминация на работниците и служителите и на представителите на синдикалните организации поради участието им в колективното договаряне за определяне на работните заплати; 4. защитава синдикалните организации и организациите на работодателите, които участват в колективното договаряне за определяне на работните заплати, срещу намеса една спрямо друга. (2) Когато обхватът на колективното договаряне за определяне на работните заплати е под 80 на сто, Министерският съвет приема план за насърчаване на колективното договаряне след консултации с представителните организации на 1 работниците и служителите и на работодателите или по споразумение с тях, или по тяхно общо искане. (3) Планът по ал. 2 се преразглежда най-много на пет години, предоставя се на Европейската комисия и се публикува на интернет страницата на Министерството на труда и социалната политика.“ § 2. В чл. 34 се създава т. 5: „5. в устава на организацията да е предвидено участие в тристранното сътрудничество и насърчаване на членовете за участие в колективното договаряне.“ § 3. В чл. 35, ал. 1 се създава т. 6: „6. в устава на организацията да е предвидено участие в тристранното сътрудничество и насърчаване на членовете за участие в колективното договаряне.“ § 4. В чл. 51б се правят следните изменения и допълнения: 1. В ал. 6 след думите „Държавен вестник“ се добавя „и се публикува на интернет страницата на Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда"“. 2. Алинея 7 се изменя така: „(7) Колективните трудови договори по отрасли и браншове се публикуват на интернет страницата на Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" в тридневен срок от вписването им в регистъра по чл. 53, ал. 3“. § 5. В чл. 53, ал. 4 се създава изречение трето: „Към заявлението за вписване на колективен трудов договор, сключен на отраслово или браншово равнище, се прилагат и списъци с работодателите и със синдикалните организации, които са членове на работодателската организация и на синдикалната организация – страна по договора“. § 6. В чл. 57 се правят следните изменения и допълнения: 1. Създават се нови ал. 3, 4 и 5: „(3) Колективен трудов договор, сключен на отраслово или браншово равнище, има действие спрямо работодателите - членове на работодателската организация страна по договора и спрямо техните работници и служители, членове на синдикална организация, която е член на синдикалната организация - страна по договора. (4) В колективния трудов договор, сключен на отраслово или браншово равнище, могат да се уговарят ред и условия за изключване действието на договора или на отделни негови клаузи спрямо определени работодатели. (5) Работодател, който не е член на работодателската организация - страна по колективен трудов договор, сключен на отраслово или браншово равнище, може да се присъедини към него с писмено заявление и след общо съгласие на страните.“ 2. Досегашната ал. 3 става ал. 6 и в нея след думите „ал. 2“ се добавя „и 5“. § 7. В чл. 399, ал. 2 след думите „служебното правоотношение“ се поставя запетая и се добавя „както и на изпълнението на задълженията по колективен трудов договор, сключен на отраслово или браншово равнище“. 2 § 8. В чл. 404 се правят следните изменения и допълнения: 1. В ал. 1: а) в текста преди т. 1 след думите „държавната служба“ се поставя запетая и се добавя „при неизпълнение на задълженията по колективен трудов договор, сключен на отраслово или браншово равнище“; б) се създава т. 13: „13. да дават задължителни предписания на работодателя за изпълнение на задължения по колективен трудов договор, сключен на отраслово или браншово равнище.“ 2. В ал. 3 думите „т. 1 и/или т. 12“ се заменят с „т. 1, 12 и/или т. 13“, а след думите „държавната служба“ се поставя запетая и се добавя „както и до неизпълнение на задълженията по колективен трудов договор, сключен на отраслово или браншово равнище“. § 9. В § 1 от допълнителните разпоредби се създават т. 26 и 27: „26. „Колективно договаряне“ са всички преговори, провеждани съгласно закон между работодател, група работодатели, една или повече организации на работодатели от една страна, и една или повече синдикални организации от друга страна за уреждане на въпроси на трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, осигурителните отношения и въпросите на жизненото равнище. 27. „Обхват на колективно договаряне“ е процентът работници и служители на национално равнище, определен като съотношение между общия брой работници и служители, спрямо които имат действие колективни трудови договори, и общият брой работници и служители, чиито условия на труд могат да бъдат уредени с колективен трудов договор.“ Допълнителна разпоредба § 10. С този закон се въвеждат изискванията на Директива (ЕС) 2022/2041 на Европейския парламент и на Съвета от 19 октомври 2022 година относно адекватните минимални работни заплати в Европейския съюз (ОВ L 275, 25 октомври 2022 г.). Преходни и заключителни разпоредби § 11. В срок до 31 декември 2025 г. Министерският съвет приема план за насърчаване на колективното договаряне. § 12. Параграфи 2 и 3 влизат в сила от 1 януари 2027 г. 3

Проект! МОТИВИ към проекта на Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда 1. Причини, които налагат приемането на законопроекта Кодексът на труда е нормативният акт, който урежда трудовите отношения между работника или служителя и работодателя. С него се гарантира конституционното право на труд на работниците и служителите, както и възможността с колективен трудов договор да се уреждат въпроси на трудовите и осигурителните отношения, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона. Колективното договаряне e в основата на съвременните трудови отношения и е ключов компонент на Европейския социален модел. То е механизъм за подобряване на условията на труд и осигурява възможност за адаптирането им към променящите се обществени и икономически условия, включително за гарантиране на адекватността на работните заплати. Всички проучвания показват, че държавите, където има широк обхват на колективно договаряне, обикновено имат по-добра социална конвергенция, като при тях е по-малък процентът нископлатени работници и са по-високи минималните работни заплати. Колективното трудово договаряне в България, като форма за осъществяване на двустранния социален диалог има дългогодишни традиции, като законодателството и практиката в тази област от приемането на Кодекса на труда до момента търпят постепенно развитие. Основите на законодателното уреждане на колективното трудово договаряне за работниците и служителите в България са поставени с приемането на новия Кодекс на труда през 1986 г. С промени в Кодекса на труда в периода от 1992 г. до 2020 г. се създават необходимите правни гаранции за превръщането на колективното договаряне в основен механизъм за регулиране на трудовите отношения. Чрез тях, в съответствие с тенденциите в развитието на трудовото законодателство в Европейския съюз, се създава модел на правно регулиране на трудовите отношения, при който законът съдържа минимални стандарти за закрила на труда, а определянето на по-благоприятни условия става чрез колективно договаряне. През последните 15 години в България и в повечето други държави от Европейския съюз има трайна тенденция за намаляване на обхвата на работещите, ползващи права по колективни трудови договори. Основна причина за това е промяна на структурата на пазара на труда, свързана със значителна фрагментация и увеличаване на броя на микро- и малките предприятия, при които е по-трудно създаването на синдикални структури, съответно провеждането на колективно договаряне. Анализът на данните относно колективното договаряне в България показва, че през периода 2011–2024 г. се наблюдава отчетлива низходяща тенденция в броя на действащите колективни трудови договори на ниво предприятие. През 2011 г. техният брой е бил 2084, а към края 2024 г. той намалява до 1497 броя, което е спад от около 30%. На браншово и отраслово равнище броят на колективните договори също е с тенденция за спад, въпреки относително малкия брой действащи колективни договори на това ниво – от 21 броя през 2011 г. до 15 броя през 2024 г. Приетите промени в Кодекса на труда от края на 2020 г. оказаха положително влияние върху социалния диалог и колективното договаряне. Доказателство за това е, че 1 през 2024 г. за първи път от повече от 10 години е отчетено нарастване на броя на сключените колективни договори с близо 10 %. Данните показват, че от общо сключени нови 897 колективни договори през 2024 г., 807 са на равнище предприятие, 7 - на равнище отрасъл и бранш и 83 - на равнище община. Независимо от тенденцията за намаляване на броя на действащите колективни договори, обхватът на работниците и служителите, които се ползват от права по тях остава относително постоянен за периода от 2011 г. до 2024 г. В края на 2024 г. 370 110 работници и служители са обхванати от действащи колективни договори, което е 15.6 % от всички работещи в страната. Основен фактор за намаляване броя на колективните договори е ниското ниво на договаряне в микро-, малките и средните предприятия. Най-висок дял от 87.4 % средно за периода от 2011 г. – 2024 г. се отчита при водене на преговори за сключване на колективни договори в големите предприятия/административни структури. Същевременно относителният дял на наетите в малките предприятия/административни структури в икономиката е най-висок – 86.2%, което е една от причините за сравнително по-ниския обхват на колективното договаряне в страната. Слабото участие в колективното договаряне на микропредприятията, които са над 90% от всички предприятия в България, показва системен дефицит на социален диалог на това ниво. В тези предприятия често няма синдикати, което ограничава възможността за сключване на колективни договори на равнище предприятие. Предвид изложеното, основен фактор, който ограничава възможностите за подобряване на условията на труд чрез механизма на колективното договаряне, е ниското равнище на колективно трудово договаряне на ниво отрасъл или бранш. Структурата на икономиката и предизвикателствата, свързани със създаване на синдикални организации в микро- и малките предприятия, налагат за увеличаване на обхвата на работещите, които се ползват от права по колективни договори, да се предприемат мерки за активизиране на договарянето на ниво отрасъл и бранш. По този начин микро- и малките предприятия чрез организациите на работодателите, в които членуват, ще могат да се включат в колективното договаряне, което ще допринесе за увеличаване на обхвата на лицата, ползващи се от права по колективни договори и като цяло за подобряване на условията на труд на работещите в страната. Следва да се отбележи, че чл. 4 от Директива (ЕС) 2022/2041 на Европейския парламент и на Съвета от 19 октомври 2022 година относно адекватните минимални работни заплати в Европейския съюз (Директива (ЕС) 2022/2041) установява изрично задължение за държавите членки да предприемат мерки, за да се увеличи обхватът на колективното договаряне и да се улесни упражняването на правото на колективно договаряне. В Директивата изрично се посочва като фокус секторното или междуотрасловото равнище на колективното договаряне. Натрупаният опит през последните години показва необходимост от усъвършенстване на нормативната регулация в областта на колективното договаряне. Спазвайки международно утвърдените стандарти за зачитане на автономията на социалните партньори, държавата не може и не трябва да има пряко участие в процеса на колективното договаряне. Тя следва да създаде подходяща правна рамка, която да насърчава сключването на колективни договори. С оглед оказване на положително въздействие за повишаване на обхвата на колективното договаряне акцентът следва да е върху колективното договаряне на ниво отрасъл и бранш. В тази връзка в правната уредба следва да се предвидят общите принципи и възможните инициативи, които да се предприемат от държавата и социалните партньори за насърчаване на колективното договаряне. Действащата нормативна уредба не съдържа 2 нормативно основание за публикуване на сключените колективни трудови договори на равнище отрасъл или бранш, което води до липса на информация и възможност за запознаване с предимствата, които има този механизъм за подобряване на условията на труд. За повишаване на интереса към колективното договаряне на ниво отрасъл или бранш е от съществено значение да се осигури възможност на организациите на работодателите да водят конструктивни преговори, които да не се блокират поради несъгласието на отделни техни членове. В тази връзка невъзможността за изключване действието на колективен трудов договор или на отделни негови клаузи спрямо определени работодатели е един от факторите, който ограничава възможността за сключване на колективен трудов договор на ниво отрасъл или бранш. Не е нормативно уредена и възможността работодател, който не членува в работодателска организация, да се присъедини към колективен трудов договор на равнище отрасъл или бранш, което ограничава възможността за микро- и малките предприятия да се присъединяват към вече сключен договор, съответно прегражда възможността работещите в тях да се възползват от по-добри условия на труд. В действащото законодателство не е регламентирано еднозначно приложното поле на колективен трудов договор, сключен на отраслово или браншово равнище, което е предпоставка за слаб интерес към това ниво на договаряне. В тази връзка съществено значение има и липсата на задължения за публикуване на колективния трудов договор, сключен на ниво отрасъл или бранш, както и на информация за конкретните работодатели и синдикални организации, които са членове на работодателската и на синдикалната организация – страна по договора, а това намалява възможностите за прилагане на по- добрите договорени условия в съответния отрасъл или бранш. Контролните органи нямат правомощия да извършват проверки относно спазване на изискванията на договорените по-добри условия на труд с колективен трудов договор на ниво бранш или отрасъл. По този начин се създават затруднения в практиката на колективното договаряне и се намалява мотивацията за сключване на колективни трудови договори на ниво отрасъл или бранш. Посочените фактори имат негативно влияние върху обхвата на колективното договаряне, поради което за повишаване на неговия обхват се налагат промени в Кодекса на труда с акцент върху договарянето на ниво отрасъл и бранш. 2. Цели, които се поставят с приемането на законопроекта Предложените изменения и допълнения в Кодекса на труда имат за основна цел усъвършенстване на правната уредба в областта на колективното договаряне с акцент върху договарянето на равнище отрасъл и бранш. Конкретните предложения в тази връзка са: - Регламентиране на общите принципи и възможните инициативи, които държавата, съвместно със социалните партньори, да предприема за насърчаване на колективното договаряне (§ 1 от законопроекта). Държавата не може и не трябва да има пряко участие в процеса на колективното договаряне, но тя следва да създава благоприятни условия за повишаване на обхвата на колективното договаряне и сключването на колективни трудови договори или споразумения за определяне на работните заплати. С предлаганото допълнение в Кодекса на труда се определят и видът на възможните мерки за насърчаване на колективното договаряне, които включват дейности, свързани с насърчаване и подпомагане изграждането и укрепването на капацитета на организациите на работниците и служителите и на работодателите за участие в колективното договаряне; предоставяне на работодателите на актуална, достоверна и изчерпателна информация, свързана с колективното договаряне за определяне на работните заплати; защита на правото на колективно договаряне и закрила от дискриминация на работниците и служителите и на представителите на синдикалните организации поради участието им в колективното 3 договаряне; защита на синдикалните организации и организациите на работодателите срещу намеса една спрямо друга. В изпълнение на задълженията, които има държавата по чл. 4, § 2 от Директива (ЕС) 2022/2041, се урежда правомощие на Министерския съвет да приема план за насърчаване на колективното договаряне, когато обхватът му е под 80 на сто. В съответствие с изискванията на Директивата посоченият праг от 80 % обхват на колективното договаряне следва да се възприема като показател, който задейства задължението за изготвяне на план за действие. За да се зачита автономността на социалните партньори, която включва правото им на колективно договаряне и изключва всякакво задължение за сключване на колективни трудови договори, планът за насърчаване на колективното договаряне ще се приема от Министерския съвет след консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите или по споразумение с тях, или по тяхно общо искане. Целта е държавата в сътрудничество със социалните партньори да планира мерки, чрез които да се постигне постепенно увеличаване на степента на обхвата на колективното договаряне. За да се отчита напредъкът и за да се планират адекватни мерки, в съответствие с националната традиция и практика, се предвижда планът за насърчаване на колективното договаряне да се преразглежда редовно, най-много на пет години. В изпълнение на чл. 4, § 2 от Директива (ЕС) 2022/2041 планът за насърчаване на колективното договаряне ще се съобщава на Европейската комисията. Предвижда се този план да се оповестява публично на интернет страницата на Министерството на труда и социалната политика. - Установяване на изискване в устава на представителните на национално равнище организации на работниците и служителите и на работодателите да е предвидено участие в тристранното сътрудничество и насърчаване на членовете за участие в колективното договаряне (§ 2 и 3 от законопроекта). В българската правна система са установени принципите на свободата и плурализма на сдружаването на работниците и служителите и на работодателите. Представителните организации на работниците и служителите и на работодателите са важна част от гражданското общество, която защитава интересите на големи групи от населението – на работещите и на работодателите. Тези организации са партньор на държавата в рамките на тристранното сътрудничество и поделения на съответните представителни организации (т.е. браншовите и отрасловите организации, които членуват в нея) имат законовото право да сключват колективни трудови договори на отраслово и браншово равнище. За да се признаят за представителни, синдикалните и работодателските организации трябва да отговарят на определени критерии, определени в чл. 34 и 35, ал. 1 от Кодекса на труда. Със законопроекта се предлага представителните организации да предвидят в уставите си участие в тристранното сътрудничество и насърчаване на членовете за участие в колективното договаряне. Изпълнението на това изискване ще е обект на проверка при процедурата за признаване на представителност на национално равнище, която се извършва от Министерския съвет на всеки 4 години. Целта е представителните организации, които са ключов партньор на държавата, в своите учредителни документи да поемат задължението да допринасят за развитието на социалния диалог, включително и да насърчават своите членове за участие в колективното договаряне. - Определяне на задължение за инспекцията по труда да публикува на интернет страницата си колективните трудови договори по отрасли и браншове, които са вписани в регистъра (§ 4 от законопроекта). Публикуването на колективните трудови договори по отрасли и браншове създава по-добри възможности както за работодателите, така и за работниците и служителите, да са запознати с предимствата, които има този механизъм за подобряване на условията на труд. По този начин се очаква да се повиши интересът към участие в процеса на колективното договаряне. Публикуването на сключените колективни 4 трудови договори е важно условие и за защита на правата на работещите, които ще са запознати с правата, които са предвидени в тези договори, когато те се прилагат към тях. - Регламентиране на задължение към заявлението за вписване на колективен трудов договор, сключен на отраслово или браншово равнище, да се прилагат и списъци с работодателите и със синдикалните организации, които са членове на работодателската организация и на синдикалната организация – страна по договора (§ 5 от законопроекта). Колективните трудови договори, сключени на отраслово или браншово равнище, се вписват в специален регистър, поддържан от Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда". С промените се предвижда освен текстът на колективния трудов договор да се представя и списък с работодателите и със синдикалните организации, които са членове на работодателската организация и на синдикалната организация – страна по договора, за да може да е ясно спрямо кои лица се прилага съответният договор. По този начин се осигурява възможност както за защита на правата на работещите, така и за анализ на обхвата на колективното договаряне. - Регламентира се действието спрямо лицата на колективните трудови договори, сключени на отраслово или браншово равнище (§ 6 от законопроекта). В действащото законодателство е регламентирано действието на колективен трудов договор, сключен на равнище предприятие, но няма изрична регламентация по отношение на договорите на равнище отрасъл и бранш, което създава затруднения в практиката. За да се преодолеят затрудненията, със законопроекта се предвижда, че колективен трудов договор, сключен на отраслово или браншово равнище, има действие спрямо работодателите - членове на работодателската организация страна по договора и спрямо техните работници и служители, членове на синдикална организация, която е член на синдикалната организация - страна по договора. По този начин се осигурява възможност за контрол и защита на правата на работещите, които са членове на синдикална организация, която е част от отраслова или браншова организация – страна по договора. Предвижда се и възможност за изключване действието на отраслови или браншови колективен трудов договор или на отделни негови клаузи спрямо определени работодатели. Възможността за изключване на действието на договора или на отделни негови клаузи има за цел да се подпомогне преговорите, които в някои случаи не могат да приключат с подписване на договор поради несъгласие на отделни работодатели – членове на съответната отраслова или браншова организация. Очаква се създадената възможност за изключване прилагането на договора или на отделни негови клаузи да повиши интереса към колективното договаряне на ниво отрасъл или бранш и да осигури възможност на организациите на работодателите да водят конструктивни преговори в интерес на всички техни членове. Регламентира се и правото на работодател, който не членува в работодателска организация, да се присъедини към колективен трудов договор на равнище отрасъл или бранш, когато има общо съгласие на страните по договора. Тази възможност има за цел да насърчи микро- и малките предприятия да се присъединяват към вече сключени договори, макар и те да не са членове на съответните отраслови и браншови организации. По този начин се повишава и възможността за работещите да се възползват от по-добри условия на труд, когато техният работодател не членува в съответната работодателска организация, но има желание да се възползва от договореностите на отраслово или браншово равнище. - Урежда се правомощие на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" да осъществява контрол за изпълнението на задълженията по колективен трудов договор, сключен на отраслово или браншово равнище (§ 7 от законопроекта). Осъществяването на контролна дейност от страна на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" е ключово, за да се гарантира възможността на работещите да се ползват от подобряването на 5 условията на труд, уговорено с колективни договори на равнище отрасъл и бранш. Определянето на правомощия за контрол на отрасловите и браншовите колективни договори има за цел да се създадат равнопоставени условия между работодателите и работниците и служителите, спрямо които се прилагат сключените договори. Регламентирането на правомощия за извършване на контрол по отношение на уговорените условия в сключените колективни трудови договори на равнище отрасъл или бранш е свързано с повишаване на престижа на контролните органи и удовлетвореността от тяхната работа в обществото, като те ще се възприемат за гарант на правата на работещите. - Предвижда се правомощие на контролните органи да прилагат принудителни административни мерки, като дават задължителни предписания на работодателя за изпълнение на задължения по колективен трудов договор, сключен на отраслово или браншово равнище (§ 8 от законопроекта). По този начин в рамките на контролната дейност Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" ще може да дава предписания за отстраняване на установени нарушения, когато работодателят, който е обвързан с колективен трудов договор на равнище отрасъл или бранш, не изпълнява договорените ангажименти за подобряване на условията на труд на работещите. Предписанието може да се дава по искане на работника или служителя, до предявяването на иск пред съда, след което въпросът може да бъде решен само от съда. - Въвеждат се легални определения на понятията „колективно договаряне” и „обхват на колективно договаряне“ (§ 9 от законопроекта). Приемането на легалните определения е свързано с ясното прилагане на предлаганите промени, в т.ч. за да се избегнат спорове относно начина, по който ще се определя обхватът на колективното договаряне и съответно ще възниква задължение за Министерския съвет да приема план за насърчаване на колективното договаряне. Регламентирането на тези понятия е свързано и с транспонирането на Директива (ЕС) 2022/2041. - С оглед изпълнението на ангажиментите на държавата, произтичащи от Директива (ЕС) 2022/2041, се предвижда задължението на Министерския съвет до 31 декември 2025 г. да приеме план за насърчаване на колективното договаряне (§ 11 от законопроекта). Този план ще се представи на Европейската комисия и ще се публикува на интернет страницата на Министерството на труда и социалната политика. - За да се осигури достатъчно време и възможност на представителните синдикални и работодателски организации да приемат при необходимост изменения в уставите си, с които да предвидят задължение за участие в тристранното сътрудничество и насърчаване на членовете им за участие в колективно договаряне, се предвижда срокът за влизане в сила на тези изисквания да е 1 януари 2027 г. 3. Финансовите и други средства, необходими за прилагането на новата уредба Законопроектът не оказва влияние върху държавния бюджет. С проекта на акт не се предвиждат допълнителни разходи/трансфери/други плащания, които се предлага да бъдат одобрени по бюджета на първостепенните разпоредители с бюджет или по сметка за средства от Европейския съюз, за сметка на бюджети по държавния бюджет. 4. Очаквани резултати от прилагането Очакваните резултати от прилагането на Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда са: 1. Насърчаване на колективното договаряне с акцент върху договарянето на равнище отрасъл и бранш. 6 2. Увеличаване на възможностите за подобряване условията на труд, включително и гарантиране на адекватността на работните заплати, чрез повишаване обхвата на колективното договаряне. 3. Повишаване на обхвата на работещите, ползващи права от колективното договаряне. 4. Осигуряване на съответствие на националното законодателство с изискванията на чл. 4 от Директива (ЕС) 2022/2041 на Европейския парламент и на Съвета от 19 октомври 2022 година относно адекватните минимални работни заплати в Европейския съюз. 5. Анализ за съответствие с правото на Европейския съюз С предлагания законопроект се осигурява пълно съответствие на националното законодателство с изискванията на чл. 4 от Директива (ЕС) 2022/2041 на Европейския парламент и на Съвета от 19 октомври 2022 година относно адекватните минимални работни заплати в Европейския съюз. В чл. 4, § 1 от Директива (ЕС) 2022/2041 се установява изрично задължение за държавите членки да предприемат мерки, за да се увеличи обхватът на колективното договаряне и да се улесни упражняването на правото на колективно договаряне. Действащото национално законодателство предвижда различни мерки, чрез които се улеснява и защитава правото на сдружаване на работниците и служителите и на работодателите, както и за участието им в колективно договаряне. Въпреки това, за да се осигури пълно съответствие с изискванията на Директива (ЕС) 2022/2041 е необходимо в националното законодателство да се въведат общите принципи в тази насока. В чл. 4, § 2 от Директива (ЕС) 2022/2041 е регламентирано задължение за всяка държава членка, в която равнището на обхвата на колективното договаряне е под прага от 80 %, да се предвиди чрез закон след консултация със социалните партньори или по споразумение с тях рамка от условия, благоприятстващи колективното договаряне. Предвидено е и задължение държавата членка да изготвя план за действие за насърчаване на колективното договаряне, който следва да се преразглежда най-малко на пет години, да се оповестява публично и да се съобщава на Европейската комисия. В тази връзка със законопроекта се предвижда правомощие на Министерския съвет, в сътрудничество със социалните партньори, да приема план за насърчаване на колективното договаряне. МИНИСТЪР-ПРЕДСЕДАТЕЛ: РОСЕН ЖЕЛЯЗКОВ 7

ТАБЛИЦА ЗА СЪОТВЕТСТВИЕ Директива (ЕС) 2022/2041 на Европейския парламент и на Съвета от 19 октомври 2022 година относно адекватните минимални работ ни заплати в Европейския съюз 1 Директива (ЕС) 2022/2041 Национално законодателство 1. Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда 2. Кодекс на труда 3. Наказателен кодекс 4. Закон за държавния служител 5. Закон за защита от дискриминацията Съответствие Член 4 Насърчаване на колективното договаряне за определяне на работните заплати 1. С цел да се увеличи обхватът на колективното договаряне и да се улесни упражняването на правото на колективно договаряне за определяне на работните заплати държавите членки с участието на социалните партньори и в съответствие с националното право и практика: а) насърчават изграждането и укрепването на капацитета на социалните партньори за участие в колективно договаряне за определяне на работните заплати, по-специално на секторно или междуотраслово равнище; б) насърчават конструктивни, съдържателни и подкрепени с информация преговори между социалните партньори относно работните заплати на равни начала, при които и двете страни имат достъп до подходяща информация, за да изпълняват своите функции по отношение на колективното договаряне за определяне на работните заплати; в) по целесъобразност предприемат мерки за защита на упражняването на правото на Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда Насърчаване на колективното договаряне Чл. 2б. (1) Държавата, с участието на синдикалните организации и организациите на работодателите, създава благоприятни условия за повишаване на обхвата на колективното договаряне и сключването на колективни трудови договори или споразумения за определяне на работните заплати като: 1. насърчава и подпомага изграждането и укрепването на капацитета на организациите на работниците и служителите и на работодателите за участие в колективното договаряне за определяне на работните заплати; 2. предоставя своевременно на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите актуална, достоверна и изчерпателна информация, свързана с колективното договаряне за определяне на работните заплати; 3. защитава правото на колективното договаряне за определяне на работните заплати и за закрила от дискриминация на работниците и служителите и на представителите на синдикалните организации поради участието им в колективното договаряне за определяне на работните заплати; 4. защитава синдикалните организации и организациите на работодателите, които участват в колективното договаряне за определяне на работните заплати, срещу намеса една спрямо друга. Кодекс на труда Чл. 4. (1) Работниците и служителите имат право, без предварително разрешение, свободно да образуват по свой избор синдикални организации, Пълно. 2 колективно договаряне за определяне на работните заплати и за защита на работниците и представителите на синдикалните организации от действия, които ги дискриминират по отношение на тяхната заетост на основание, че участват или желаят да участват в колективно договаряне за определяне на работните заплати; г) по целесъобразност предприемат мерки – с цел насърчаване на колективното договаряне за определяне на работните заплати – за защита на синдикалните организации и организациите на работодателите, участващи или желаещи да участват в колективно договаряне, от всякаква намеса от другата страна или от представители или членове на другата страна в тяхното установяване, функциониране или управление. доброволно да встъпват и да излизат от тях, като се съобразяват само с техните устави. (2) Синдикалните организации представляват и защитават интересите на работниците и служителите пред държавните органи и пред работодателите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище чрез колективно преговаряне, участие в тристранното сътрудничество, организиране на стачки и други действия съгласно закона. Чл. 5. (1) Работодателите имат право, без предварително разрешение, свободно да образуват по свой избор организации, които да ги представляват и защитават, както и доброволно да встъпват и да излизат от тях, като се съобразяват само с техните устави. (2) Организациите на работодателите по предходната алинея представляват и защитават своите интереси чрез колективно преговаряне, участие в тристранното сътрудничество и чрез други действия съгласно закона. Чл. 8. (3) При осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време. Чл. 33. (1) Синдикалните организации и организациите на работодателите имат право в рамките на закона сами да изработват и приемат свои устави и правила за работа, свободно да избират свои органи и представители, да организират своето управление, както и да приемат програми за дейността си. (2) Синдикалните организации и организациите на работодателите свободно определят своите функции и ги осъществяват в съответствие с техните устави и закона. Закон за държавния служител Чл. 44. (1) Държавните служители имат право свободно да образуват синдикални организации, да встъпват и да прекратяват членството си в тях, като се съобразяват само с техните устави. (2) Синдикалните организации на държавните служители имат право да приемат свои устави и правила за работа, както и да избират свои органи и представители. (3) Синдикалните организации представляват и защитават интересите на държавните служители пред държавните органи по въпросите на служебните и осигурителните отношения чрез предложения, искания и участие в 3 подготовката на проекти за вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до служебните отношения. Закон за защита от дискриминацията Чл. 4. (1) Забранена е всяка пряка или непряка дискриминация, основана на пол, раса, народност, етническа принадлежност, човешки геном, гражданство, произход, религия или вяра, образование, убеждения, политическа принадлежност, лично или обществено положение, увреждане, възраст, сексуална ориентация, семейно положение, имуществено състояние или на всякакви други признаци, установени в закон или в международен договор, по който Република България е страна. Чл. 6. (1) Забраната за дискриминация действа спрямо всички при упражняването и защитата на предвидените в Конституцията и законите на Република България права и свободи. Чл. 9. В производство за защита от дискриминация, след като страната, която твърди, че е дискриминирана, представи факти, въз основа на които може да се направи предположение, че е налице дискриминация, ответната страна трябва да докаже, че принципът на равно третиране не е нарушен. Чл. 18. Работодателят в сътрудничество със синдикатите е длъжен да предприеме ефективни мерки за предотвратяване на всички форми на дискриминация на работното място. Наказателен кодекс Чл. 172. (1) Който съзнателно попречи на някого да постъпи на работа или го принуди да напусне работа поради неговата народност или етническа принадлежност, раса, цвят на кожата, религия, социален произход, сексуална ориентация, членуване или нечленуване в синдикална или друга организация, политическа партия, организация, движение или коалиция с политическа цел или поради неговите или на ближните му политически или други убеждения, се наказва с лишаване от свобода до три години или с глоба до пет хиляди лева. Чл. 174б. (1) Който чрез насилие, заплаха или по друг незаконен начин пречи на някого да осъществи свое право на синдикално сдружаване, като го принуди противно на убежденията или волята му да членува или да се откаже от членство в синдикална организация, или му попречи да създаде такава, се наказва с лишаване от свобода до три години или с глоба до пет хиляди лева. (2) Който чрез насилие, заплаха или по друг противозаконен начин пречи на някого да осъществи произтичащи от упражненото му право на синдикално 4 сдружаване права, се наказва с лишаване от свобода до една година или с глоба до три хиляди лева. (3) Ако деянието по ал. 1 или 2 е извършено повторно, наказанието е лишаване от свобода до пет години или с глоба до десет хиляди лева 2. Освен това всяка държава членка, в която равнището на обхвата на колективното договаряне е под прага от 80 %, предвижда чрез закон след консултация със социалните партньори или по споразумение с тях рамка от условия, благоприятстващи колективното договаряне. Държавата членка изготвя също така план за действие за насърчаване на колективното договаряне. Държавата членка изготвя този план за действие след консултация със социалните партньори, или по споразумение с тях, или, след съвместно искане от тяхна страна, съгласно договореното между социалните партньори. В плана за действие се определят ясен график и конкретни мерки за постепенно увеличаване на равнището на обхвата на колективното договаряне при пълно зачитане на автономността на социалните партньори. Държавата членка преразглежда редовно своя план за действие и при необходимост го актуализира. Когато държава членка актуализира плана си за действие, тя го прави след консултация със социалните партньори, или по споразумение с тях, или, след съвместно искане от тяхна страна, съгласно договореното между тях. Планът за действие се преразглежда при всички случаи най-малко на всеки пет години. Планът за действие и всички негови актуализации се оповестяват публично и се съобщават на Комисията. Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда Чл. 2б. (2) Когато обхватът на колективното договаряне за определяне на работните заплати е под 80 на сто Министерският съвет приема план за насърчаване на колективното договаряне след консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите или по споразумение с тях, или по тяхно общо искане. (3) Планът по ал. 2 се преразглежда най-много на пет години, предоставя се на Европейската комисия и се публикува на интернет страницата на Министерството на труда и социалната политика. Кодекс на труда Чл. 2. Държавата регулира трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, осигурителните отношения и въпросите на жизненото равнище след консултации и диалог с работниците, служителите, работодателите и техните организации в дух на сътрудничество, взаимни отстъпки и зачитане на интересите на всяка от страните. Чл. 2а. (1) Държавата насърчава социалния диалог и двустранното сътрудничество между синдикалните организации и организациите на работодателите по въпросите, определени в чл. 2. (2) Представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на национално равнище полагат усилия за развитие на социалния диалог и сътрудничеството, които да допринасят за: 1. укрепване на взаимното доверие; 2. взаимно зачитане на интересите; 3. утвърждаване на колективното трудово договаряне; 4. повишаване информираността на работниците и служителите; 5. мотивацията на работниците и служителите за активно участие в работния процес; 6. развитие и утвърждаване на корпоративната социална отговорност. Чл. 4. (1) Работниците и служителите имат право, без предварително разрешение, свободно да образуват по свой избор синдикални организации, доброволно да встъпват и да излизат от тях, като се съобразяват само с техните устави. Пълно. 5 (2) Синдикалните организации представляват и защитават интересите на работниците и служителите пред държавните органи и пред работодателите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище чрез колективно преговаряне, участие в тристранното сътрудничество, организиране на стачки и други действия съгласно закона. Чл. 5. (1) Работодателите имат право, без предварително разрешение, свободно да образуват по свой избор организации, които да ги представляват и защитават, както и доброволно да встъпват и да излизат от тях, като се съобразяват само с техните устави. (2) Организациите на работодателите по предходната алинея представляват и защитават своите интереси чрез колективно преговаряне, участие в тристранното сътрудничество и чрез други действия съгласно закона. Чл. 8. (3) При осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време. Чл. 33. (1) Синдикалните организации и организациите на работодателите имат право в рамките на закона сами да изработват и приемат свои устави и правила за работа, свободно да избират свои органи и представители, да организират своето управление, както и да приемат програми за дейността си. (2) Синдикалните организации и организациите на работодателите свободно определят своите функции и ги осъществяват в съответствие с техните устави и закона. Чл. 46. (1) Държавните органи съдействат на синдикалните организации за осъществяване на тяхната дейност, като им предоставят безвъзмездно помещения и други материални условия за изпълнение на техните функции. Чл. 50. (1) С колективния трудов договор се уреждат въпроси на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона. Чл. 52. (1) Отделният работодател, групата работодатели и техните организации са длъжни: 1. да преговарят с представителите на работниците и служителите за сключване на колективен трудов договор; 2. да предоставят на представителите на работниците и служителите: а) сключените колективни трудови договори, с които страните са обвързани поради отраслова, териториална или организационна принадлежност; 6 б) своевременна, достоверна и разбираема информация за икономическото и финансовото си състояние, която е от значение за сключването на колективния трудов договор; предоставянето на информация, разпространяването на която би могло да нанесе вреди на работодателя, може да бъде отказано или направено с изискване за поверителност. (2) При неизпълнение на задълженията по предходната алинея виновните работодатели дължат обезщетение за причинените вреди. (3) Смята се, че работодателят е в забава, ако не изпълни задължението си по т. 1 на ал. 1 в едномесечен срок, а по т. 2 на ал. 1 - в 15-дневен срок от поканата. (4) По искане на работодателя при започване на преговорите за сключване на колективен трудов договор синдикалните организации в предприятието предоставят информация за действителния брой на членовете си. Чл. 159. (1) За осъществяване на синдикална дейност нещатните членове на централни, отраслови и териториални ръководства на синдикалните организации, както и нещатните председатели на синдикалните ръководства в предприятията имат право на платен отпуск в размери, установени в колективния трудов договор, но не по-малко от 25 часа за една календарна година. (2) Отпускът по предходната алинея се заплаща съгласно чл. 177 и не може да се компенсира с парично обезщетение. (3) Времето на ползване на отпуска по ал. 1 се определя от съответния синдикален деец, за което той своевременно уведомява работодателя. Времето и продължителността на използувания отпуск се отчитат в специална книга при работодателя. Чл. 333. (3) В случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни работник или служител, който е член на синдикално ръководство в предприятието, на териториален, отраслов или национален ръководен изборен синдикален орган, през времето, докато заема съответната синдикална длъжност и до 6 месеца след освобождаването му, само с предварителното съгласие на синдикален орган, определен с решение на централното ръководство на съответната синдикална организация. Закон за държавния служител Чл. 44. (1) Държавните служители имат право свободно да образуват синдикални организации, да встъпват и да прекратяват членството си в тях, като се съобразяват само с техните устави. (2) Синдикалните организации на държавните служители имат право да приемат свои устави и правила за работа, както и да избират свои органи и представители. 7 (3) Синдикалните организации представляват и защитават интересите на държавните служители пред държавните органи по въпросите на служебните и осигурителните отношения чрез предложения, искания и участие в подготовката на проекти за вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до служебните отношения. Чл. 46. Държавните органи съдействат на синдикалните организации за осъществяване на тяхната дейност, като им предоставят безвъзмездно помещения и други материални условия за изпълнение на техните функции. Закон за защита от дискриминацията Чл. 4. (1) Забранена е всяка пряка или непряка дискриминация, основана на пол, раса, народност, етническа принадлежност, човешки геном, гражданство, произход, религия или вяра, образование, убеждения, политическа принадлежност, лично или обществено положение, увреждане, възраст, сексуална ориентация, семейно положение, имуществено състояние или на всякакви други признаци, установени в закон или в международен договор, по който Република България е страна. Чл. 6. (1) Забраната за дискриминация действа спрямо всички при упражняването и защитата на предвидените в Конституцията и законите на Република България права и свободи. Чл. 9. В производство за защита от дискриминация, след като страната, която твърди, че е дискриминирана, представи факти, въз основа на които може да се направи предположение, че е налице дискриминация, ответната страна трябва да докаже, че принципът на равно третиране не е нарушен. Чл. 18. Работодателят в сътрудничество със синдикатите е длъжен да предприеме ефективни мерки за предотвратяване на всички форми на дискриминация на работното място. Наказателен кодекс Чл. 172. (1) Който съзнателно попречи на някого да постъпи на работа или го принуди да напусне работа поради неговата народност или етническа принадлежност, раса, цвят на кожата, религия, социален произход, сексуална ориентация, членуване или нечленуване в синдикална или друга организация, политическа партия, организация, движение или коалиция с политическа цел или поради неговите или на ближните му политически или други убеждения, се наказва с лишаване от свобода до три години или с глоба до пет хиляди лева. Чл. 174б. (1) Който чрез насилие, заплаха или по друг незаконен начин пречи на някого да осъществи свое право на синдикално сдружаване, като го принуди 8 противно на убежденията или волята му да членува или да се откаже от членство в синдикална организация, или му попречи да създаде такава, се наказва с лишаване от свобода до три години или с глоба до пет хиляди лева. (2) Който чрез насилие, заплаха или по друг противозаконен начин пречи на някого да осъществи произтичащи от упражненото му право на синдикално сдружаване права, се наказва с лишаване от свобода до една година или с глоба до три хиляди лева. (3) Ако деянието по ал. 1 или 2 е извършено повторно, наказанието е лишаване от свобода до пет години или с глоба до десет хиляди лева

Становище от съгласуване на предварителна оценка на въздействието на проект на Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда Страница 1 от 2 Становище администрацията на Съгласуването се извършва на основание на Министерския чл. 21, ал. 5 от Закона за съвет нормативните актове Проект на акт: Вид оценка: Частична Закон за изменение и допълнение на Кодекса на Становище по ред: Единствено съгласуване труда (КТ) Номер и дата: 12.9.2025 г. X 04.10-137/12.09.2025г. Подписано от: Kaloyan Petrov Ganchev В отговор на №: 03-878/05.09.2025 г. Институция: Министерство на труда и социалната политика Диспозитив: Съгласува с препоръки Основание: Чл. 30б, ал.3, т. 2, б. „а“ от Устройствения Министерския съвет администрация правилник на и на неговата I. Обща В ал. 1 на регламентира за определяне на бъде пояснена, за рамките на предвид припокриването служител (ЗДСл), на текущите колективното Директива (ЕС) По отношение работните заплати“), стеснява обхвата определението в независимо че са ДР на КТ, въведени препоръка: новосъздадения чл. 2б, озаглавен насърчаване на „сключването на работните заплати“. Считаме, да стане недвусмислено ясно, механизмите за колективно с термина „споразумение“ независимо че ЗДСл е специален работни предложения за изменения договаряне в държавната служба, 2022/2041. на обхвата на предмета обръщаме внимание, че с на колективното договаряне чл. 4, пар. 3 и пар. 4 от директивата пресъздадени по подходящ начин с §9 от ЗИД КТ. В тази връзка „Насърчаване на колективни трудови че думата „споразумения“ че се отнася за договаряне по реда на КТ по смисъла на чл. по отношение на в ЗДСл, с цел а също и във на колективното този текст от и колективните (определяне на в легалните предлагаме в чл. колективното договаряне“, се договори или споразумения е препоръчително да споразумения, сключвани в (чл. 3, 7в, 51б и/или др.), 46а от Закона за държавния КТ. Това се налага с оглед разширяване обхвата на връзка с транспонирането на договаряне („за определяне на разпоредбата на чл. 2б, ал. 1 се трудови договори, съгласно условията на труд и заетост), дефиниции по §1, т. 26 и т. 27 от 2б, ал. 1 от КТ, въведен с §1 Становище от съгласуване на предварителна оценка на въздействието на проект на Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда Страница 2 от 2 от ЗИД КТ, навсякъде думите „за определяне на работните заплати“ да бъдат заменени със „за определяне на условията на труд и заетост“. II. Относно раздел 4 „Варианти на действие. Анализ на въздействията”: Предлагаме изложението на вариант 2 „Усъвършенстване на правната уредба“ да се допълни с информация относно възможностите на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ за обезпечаване на предложените допълнителни задължения, свързани с публикуване на вписаните в регистъра колективни трудови договори, както и за планиране на контролна дейност в тази област. * Съгласно чл. 17 от Наредбата за обхвата и методологията за извършване на оценка на въздействието, изводите и относимата информация от извършената частична предварителна оценка на въздействието се включват във финансовата обосновка по чл. 35, ал. 1, т. 4 от Устройствения правилник на Министерския съвет и на неговата администрация. ** При съгласуването по чл. 32 от Устройствения правилник на Министерския съвет и на неговата администрация кръгът от въпроси, проблеми и решения, разгледани в оценката на въздействието се съпоставя с кръга от въпроси, засегнати в проекта на нормативен акт. *** На основание чл. 30б, ал. 4 от Устройствения правилник на Министерския съвет и на неговата администрация е необходимо окончателната оценка на въздействието да бъде съобразена с препоръките от становището. **** На основание чл. 85, ал. 1 от Устройствения правилник на Министерския съвет и на неговата администрация е необходимо това становище да бъде публикувано заедно с преработената оценка на въздействието и проекта на акт при обществените консултации, провеждани в изпълнение на Закона за нормативните актове. И. Д. ДИРЕКТОР НА ДИРЕКЦИЯ „КООРДИНАЦИЯ И МОДЕРНИЗАЦИЯ НА АДМИНИСТРАЦИЯТА“ В АДМИНИСТРАЦИЯТА НА МИНИСТЕРСКИЯ СЪВЕТ 12.9.2025 г . X Sig n ed b y: Iskre n Pa vlo v Iva n o v ИСКРЕН ИВАНОВ

Изх. № 290/23.10.2025 г. ДО Г-Н РОСЕН ЖЕЛЯЗКОВ, МИНИСТЪР-ПРЕДСЕДАТЕЛ НА РЕПУБЛИКА БЪЛГАРИЯ Г-Н БОРИСЛАВ ГУЦАНОВ, МИНИСТЪР НА ТРУДА И СОЦИАЛНАТА ПОЛИТИКА НА РЕПУБЛИКА БЪЛГАРИЯ Относно: Законопроект за изменение и допълнение на Кодекса на труда, изготвен и поставен на обществено обсъждане от Министерския съвет УВАЖАЕМИ ГОСПОДИН МИНИСТЪР-ПРЕДСЕДАТЕЛ, УВАЖАЕМИ ГОСПОДИН МИНИСТЪР, Асоциацията на индустриалния капитал в България изразява категоричното си несъгласие с горепосочения законопроект. Освен като съдържание категорично не приемаме и подхода проект на акт, предмет на открита процедура на обществено обсъждане, на третия ден от процедурата да бъде внасян в НСТС. Какъвто и резултат да произведе обсъждането в тристранен формат, предвид по-дългия срок на общественото обсъждане, то няма да постигне целта на чл. 28 ЗНА актът да се основава „на принципите на необходимост, обоснованост, предвидимост, откритост, съгласуваност, субсидиарност, пропорционалност и стабилност“. Такова смесване на процедури в крайна сметка ще неглижира и двете и няма да доведе нито до целесъобразен, нито до законосъобразен нормативен акт, което е точно обратното на записаното в мотивите на проекта, че „Предложените изменения и допълнения в Кодекса на труда имат за основна цел усъвършенстване на правната уредба в областта на колективното договаряне с акцент върху договарянето на равнище отрасъл и бранш“. По уреждането на материята – предмет на регулиране, със Заповед № РД – 02-33 от 02.05.2025 г. има създадена нарочна междуведомствена работна група към министъра на труда и социалната политика със задача „да изготви проект на План за насърчаване на колективното трудово договаряне …“ със срок за изпълнение 30.10.2025 г. Тази заповед е изменена и допълнена със Заповед № РД – 02-53 от 20.06.2025 г. На заседанията на така създадената работна група ясно бе посочено, че приоритетно следва да се уреди приемлив за социалните партньори Механизъм за определяне на минималната работна заплата за страната, (вместо вредната редакция на чл. 244 КТ, който да се отмени!) и на тази основа – да се пристъпи към необходими промени в уредбата на колективното трудово договаряне. Възприемането на обратната хронология от страна на МТСП означава обезсмисляне на измененията и по двата въпроса, тъй като те очевидно са в пряка връзка, която има за резултат това, че ако не бъде постигнат механизъм за определяне на МРЗ, а остане действащата редакция на чл. 244 КТ, то разширяването на обхвата на КТД става невъзможно, поради липса на основен елемент в евентуален преговорен процес. Още по-неприемливо е, че в такава ситуация изцяло се обезсмисля социалния диалог – МРЗ се определя по административно решена формула, а синдикатите и работодателите не могат да договорят основния елемент на трудовото правоотношение – възнаграждението за труд. Освен това в мотивите на законопроекта се твърди, че „С предлагания законопроект се осигурява пълно съответствие на националното законодателство с изискванията на чл. 4 от Директива (ЕС) 2022/2041 на Европейския парламент и на Съвета от 19 октомври 2022 година относно адекватните минимални работни заплати в Европейския съюз“. Същото по смисъл твърдение беше в основата на приетото в началото на 2023 г. и вредно според нас изменение на чл. 244 КТ. Така със сегашното законодателно предложение МТСП по същество признава несъстоятелността на най-съществения мотив за действащата редакция на чл. 244 КТ и това е допълнителен аргумент в подкрепа на отмяната му. Нека е ясно, че директивата, чиито норми следва да бъдат въведени в българското законодателство, е за адекватните минимални работни заплати, което най-важното, а всички други норми са следствие или във връзка него. Следователно на първо място (приоритетно!) трябва, в съответствие с изискванията на Директива (ЕС) 2022/2041 и на Конвенция 131 на МОТ с участието на социалните партньори да бъде уреден Механизъм за определяне на МРЗ. Точно това беше обсъдено и възприето от горепосочената работна група. В допълнение – в Кодекса на труда, в Глава четвърта „Колективен трудов договор“ и сега са уредени възможностите за постигане на по-благоприятни условия на трудовите правоотношения между работниците и работодателите. Именно тук е систематичното място на хаотично предлаганите изменения и допълнения преуреждащи същата материя. С УВАЖЕНИЕ, РУМЕН РАДЕВ, ПРЕДСЕДАТЕЛ НА УПРАВИТЕЛНИЯ СЪВЕТ НА АСОЦИАЦИЯ НА ИНДУСТРИАЛНИЯ КАПИТАЛ В БЪЛГАРИЯ

1 ЗА ПОСТЪПИЛИТЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ СПРАВКА ОТ ОБЩЕСТВЕНИТЕ КОНСУЛТАЦИИ ПО ПРОЕКТ НА КОДЕКСА НА ТРУДА НА ЗАКОН ЗА ИЗМЕНЕНИЕ И ДОПЪЛНЕНИЕ № Организация/потребител (вкл. начина на получаване на предложението) Предложения и становища Приети/ неприети Мотиви 1. Асоциация на индустриалния капитал в България (писмо вх. № 61- 00-343/24.10.2025 г.) Асоциацията на индустриалния капитал в България изразява категоричното си несъгласие със законопроекта. Освен като съдържание категорично не присмаме и подхода проект на акт, предмет на открита процедура на обществено обсъждане, на третия ден от процедурата да бъде внасян в НСТС. Какъвто и резултат да произведе обсъждането в тристранен формат, предвид по-дългия срок на общественото обсъждане, то няма да постигне целта на чл. 28 ЗНА актът да се основава „на принцините на необходимост, обоснованост, предвидимост, откритост, съгласуваност, субсидиарност, пропорционалност и стабилност“. Такова смесване на процедури в крайна сметка ще неглижира и двете и няма да доведе нито до целесъобразен, нито до законосъобразен нормативен акт, косто е точно обратното на записаното в мотивите на проекта, че „Предложените изменения и допълнения в Кодекса на труда имат за основна цел усъвършенстване на правната уредба в областта на колективното договаряне с акцент върху договарянето на равнище отрасъл и бранш“. По уреждането на материята – предмет на регулиране, със Заповед № РД 02-33 от 02.05.2025 г. има създадена нарочна междуведомствена работна група към министъра на труда и социалната политика със задача „да изготви проект на План за насърчаване на колективното трудово договаряне...“ със срок за изпълнение 30.10.2025 г. Тази заповед е изменена и допълнена със Заповед № РД-02-53 от 20.06.2025 г. На заседанията на така създадената работна група ясно бе посочено, че приоритетно следва да се уреди приемлив за социалните партньори Механизъм за определяне на минималната работна заплата за страната, (вместо вредната редакция на чл. 244 КТ, който да се отмени!) и на тази основа – да се пристъпи към необходими промени и уредбата на колективното трудово договаряне. Възприеманего на обратната хронология от страна на МТСП означава обезсмисляне на Не се приема. Законопроектът има за цел да усъвършенства правната уредба в областта на колективното договаряне. Предложените изменения са свързани с трайна тенденция за намаляване на обхвата на работещите, ползващи права по колективни трудови договори, която е видна от данните, посочени в мотивите. В тази връзка със законопроекта се предвиждат промени, с които да се преодолеят установени проблеми при прилагането в практиката и оказващи влияние върху интереса от провеждане на преговори за сключване на колективни трудови договори. Предлаганите промени имат за цел да въведат в националното законодателство изискванията на чл. 4 от Директива (ЕС) 2022/2041, свързан с колективното договаряне, но не и другите елементи на директивата, включително механизъм за определяне на минималната работна заплата. 2 измененията и по двата въпроса, тъй като те очевидно са в пряка връзка, която има за резултат това, че ако не бъде постигнат механизъм за определяне на МРЗ, а остане действащата редакция на чл. 244 КТ, то разширяването на обхвата на КТД става невъзможно, поради липса на основен елемент в евентуален преговорен процес. Още по-неприемливо е, че в такава ситуация изцяло се обезсмисля социалния диалог – МРЗ се определя по административно решена формула, а синдикатите и работодателите не могат да договорят основния елемент на трудовото правоотношение –възнаграждението за труд. Освен това в мотивите на законопроекта се твърди, че „С предлагания законопроект се осигурява пълно съответствие на националното законодателство с изискванията на чл. 4 от Директива (ЕС) 2022/2041 на Европейския парламент и на Съвета от 19 октомври 2022 година относно адекватните минимални работни заплати в Европейския съюз". Същото по смисъл твърдение беше в основата на приетото в началото на 2023 г. и вредно според нас изменение на чл. 244 КГ. Така със сегашното законодателно предложение МТСП по същество признава несъстоятелността на най-съществения мотив за действащата редакция на чл. 244 КТ и това е допълнителен аргумент в подкрепа на отмяната му. Нека с ясно, че директивата, чиито норми следва да бъдат въведени в българското законодателство, е за адекватните минимални работни заплати, което е най-важното, а всички други норми са следствие или във връзка с него. Следователно на първо място (приоритетно!) трябва, в съответствие с изискванията на Директива (ЕС) 2022/2041 и на Конвенция 131 на МОТ с участието на социалните партньори да бъде уреден Механизъм за определяне на MP3. Точно това беше обсъдено и възприето от горепосочената работна група. В допълнение – в Кодекса на труда, в Глава четвърта „Колективен трудов договор" и сега са уредени възможностите за постигане на по-благоприятни условия на трудовите правоотношения между работниците и работодателите. Именно тук с систематичното място на хаотично предлаганите изменения и допълнения преуреждащи същата материя. 3 2. ИА ГИТ (получено по ел. поща на 27.10.2025 г.) Във връзка с установени проблеми в контролната дейност предлагаме да се прецизира разпоредбата на чл. 404, ал. 1, т. 11 от КТ, с оглед ясното определяне на правомощията да се дава предписание за заличаване на подаден електронен трудов запис за сключен трудов договор в регистъра на заетостта, ако е установено, че няма доказателства за съществуване на трудово правоотношение Приема се.