Наредба № Iз-1551 от 28 септември 2007 г. за условията и реда за оценяване на служебните постижения на служителите от МВР и за формиране на допълнително възнаграждение за постигнати резултати в служебната дейност

Участниците при прилагането на СУОСП в МВР са колективни и индивидуални.

Колективните участници, ангажирани в процеса на съгласуване и договаряне на целите, наблюдение, контрол и оценка на постигнатите резултати, формиране на допълнително възнаграждение на служителите за индивидуалния им принос при постигане на поставените цели, са:

1. 1. основните структурни звена по чл. 9 ЗМВР;
2. 2. структурните звена на участниците по т. 1, които съгласуват колективни цели;
3. 3. Централно звено за наблюдение и контрол (ЦЗНК) към дирекция “Човешки ресурси”;
4. 4. звена за наблюдение и контрол (ЗНК) към структурните звена по чл. 8.

Индивидуалните участници вСУОСП са:

1. 1. министърът на вътрешните работи, заместник-министрите и главният секретар на МВР, осъществяващи ръководството на министерството;
2. 2. ръководните служители и експертният персонал с ръководни функции, оценяващи индивидуалния принос на подчинените им служители при постигане на поставените цели;
3. 3. служителите на МВР, оценявани за индивидуалния им принос при постигане на поставените цели;
4. 4. служителите, назначени по щат “Ръководство на МВР” и “Централно патентно бюро”.

При формулиране и съгласуване на целите се спазват принципите за йерархичност, централизъм и значимост на целите за определен период.

При формулиране на целите се спазват следните изисквания:

1. 1. да са разбираеми;
2. 2. да са измерими - да имат както количествени, така и качествени измерители;
3. 3. да са конкретни - да се определят за конкретен период и да са обвързани с конкретен резултат;
4. 4. да са реалистични и постижими - да могат да бъдат постигнати в рамките на отчетния период;
5. 5. да са изведени и свързани със стратегическите цели и приоритетите на МВР и с годишните планове за дейността на основните структурни звена;
6. 6. да са съобразени със спецификата на дейността на структурното звено, пред което се поставят.

При формулиране на целите се определят критерии и показатели за контрол и оценка на тяхното изпълнение.

Основни критерии за оценка на изпълнението на целите при прилагането на СУОСП са:

1. 1. степен на ефективност от работата на МВР;
2. 2. степен на удовлетвореност на гражданите от дейността на МВР;
3. 3. степен на удовлетвореност на служителите.

Критериите за измерване степента на постигане на целите и тяхното оценяване са:

1. 1. количествени (количествен обхват на резултатите);
2. 2. качествени (качествени проявления на резултатите, спазване на процедурите и др.);
3. 3. за ефективност (резултат според целевия ефект);
4. 4. за време (продължителност, срокове, времева рамка);
5. 5. за рентабилност (съотношение между вложените ресурси и постигнатите резултати).

Показателите за измерване степента на постигане на целите и тяхното оценяване са:

1. 1. за количество;
2. 2. за качество;
3. 3. за разходи;
4. 4. сравнителни показатели.

При прилагането на СУОСП за оценка изпълнението на целите се използват показатели за колективно изпълнение от структурните звена и показатели за индивидуален принос на служителите.

За измерване на всяка формулирана цел се използва най-малко един показател.

Оценката на индивидуалния принос на всеки служител се определя съобразно критериите ефективност и качество. Ефективността се определя на базата на отчет за работата на служителя - количеството конкретни служебни действия или резултати от действия през периода, свързани с постигането на общата и специфичните цели на съответното структурно звено. Качеството отразява начина на изпълнение на служебните задължения на служителя и е обвързано със степента на постигане на целите за оценявания период.

Наблюдението и контролът по прилагане на СУОСП се осъществяват от ръководителите на всички йерархични нива.

Контролът при изпълнение на целите е текущ и периодичен.

Наблюдение и текущ контрол се осъществяват ежедневно от непосредствения ръководител.

Процедурата по оценяване се осъществява на две нива:

1. 1. колективно ниво - оценяват се постигнатите резултати в служебната дейност за изпълнение на целите на съответното структурно звено;
2. 2. индивидуално ниво - оценява се индивидуалното изпълнение и принос на всеки служител за постигане на колективните цели.

Изпълнението на колективните цели се оценява след приключване на отчетния период чрез съпоставяне на утвърдените параметри за изпълнение с реално постигнатите резултати от служебната дейност на структурното звено. Оценката се определя като процент от изпълнението на целите.

При индивидуалното оценяване на служителите се прилагат:

1. 1. показатели за ефективност, които отчитат количествено приноса на служителя за изпълнението на възложените задачите на звеното, ефективното използване на работното време, спазването на сроковете, бързината на изпълнението, инициативността на служителя;
2. 2. показатели за качество, които отчитат нивото на професионализъм при изпълнение на дейностите, свързани с длъжностните задължения.

Индивидуалното оценяване на служителите се извършва по петстепенна скала от 0 до 4 във възходящ ред:

1. 1. оценка “0” - поставя се, когато изпълнението на служебните задължения през периода, свързани с реализирането на целите, в преобладаващата си част не отговаря на длъжностните задължения, заложени в длъжностната характеристика, и резултатите от дейността не допринасят за постигане на поставените цели;
2. 2. оценка “1” - поставя се, когато изпълнението на служебните задължения през периода, свързани с реализирането на целите, в преобладаващата си част отговаря на длъжностните задължения, заложени в длъжностната характеристика, но не ги покрива изцяло и резултатите от дейността в ниска степен допринасят за постигане на поставените цели;
3. 3. оценка “2” - поставя се, когато изпълнението на служебните задължения през периода, свързани с реализиране на целите, са в рамките на длъжностните задължения, заложени в длъжностната характеристика, без да ги надхвърля, и резултатите от дейността в средна степен допринасят за постигане на поставените цели;
4. 4. оценка “3” - поставя се, когато изпълнението на служебните задължения през периода, свързани с реализиране на целите в отделни случаи, надхвърля длъжностните задължения, заложени в длъжностната характеристика, като резултатите от дейността във висока степен допринасят за постигане на поставените цели;
5. 5. оценка “4” - поставя се, когато изпълнението на служебните задължения през периода, свързани с реализиране на целите, надхвърля длъжностните задължения, заложени в длъжностната характеристика, като резултатите от дейността надхвърлят очакваните и в най-висока степен допринасят за постигане на поставените цели.

Колективното оценяване приключва и се документира до 15-о число на първия месец от следващия отчетен период.

Звената за наблюдение и контрол на основните структурни звена по чл. 9 ЗМВР след приключване на оценяването изпращат в ДЧР обобщен отчет за всеки отчетен период.

Оценката за изпълнение на целите за отчетния период е основа за изплащане на допълнителното възнаграждение за постигнати резултати в служебната дейност.

Методите, процедурите и формите на СУОСП за наблюдение, контрол, оценка и отчетност на колективните цели и индивидуалния принос на служителите се определят с методика, утвърдена от министъра на вътрешните работи.

Възникнали разногласия между ръководителите на основните структурни звена по чл. 9 ЗМВР и ръководителите на оценяваните от тях съставни структурни звена във връзка с поставената колективна оценка се отнасят чрез ДЧР до министъра на вътрешните работи, чието решение е окончателно и не подлежи на обжалване.

Възникнали разногласия във връзка с поставената колективна оценка между ръководителите на главни дирекции и дирекции към ГДП, СДП, СДПБЗН, ОДП и ОДПБЗН, от една страна, и ръководителите на районни полицейски управления (РПУ), районни управления “Транспортна полиция” (РУТП), районни служби “Пожарна безопасност и защита на населението” (РСПБЗН), регионални гранични служби (РГС), зонални жандармерийски подразделения (ЗЖП), отдели, самостоятелни сектори и групи, приравнените към тях и други самостоятелни звена, от друга страна, се отнасят чрез ЗНК до ръководителите на основни структурни звена. Решението е окончателно и не подлежи на обжалване.

При несъгласие с индивидуалната си оценка за постигнати резултати в служебната дейност началниците на РУС, на отдели, самостоятелни сектори, групи и други самостоятелни структурни звена към Генерална дирекция “Сигурност” (ГДС), ГДП, Генерална дирекция “Пожарна безопасност и защита на населението” (ГДПБЗН), специализираните дирекции, АМВР, НИИ, НПИ и МИ - МВР възразяват чрез ръководителя на основното структурно звено по чл. 9 ЗМВР и ДЧР до съответния заместник-министър, на когото са възложени функции по управление, или главния секретар на МВР. Решението е окончателно и не подлежи на обжалване.

При несъгласие с индивидуалната си оценка за постигнати резултати в служебната дейност началниците на РПУ, РГС, ЗЖП, РСПБЗН, на отдели, самостоятелни сектори, групи и други самостоятелни структурни звена към главните дирекции, дирекциите, СОБТ и САО в ГДП, към СДП, ОДП, СДПБЗН и ОДПБЗН възразяват чрез ръководителите си и ЗНК до директорите на национални служби. Решението е окончателно и не подлежи на обжалване.

При несъгласие с индивидуалната си оценка за постигнати резултати в служебната дейност служителите извън посочените в чл. 39 и 40 възразяват чрез оценяващия ги ръководител и ЗНК до ръководителите по чл. 8, ал. 1, чието решение е окончателно и не подлежи на обжалване.

Базата за изчисляване, максималният размер и редът за изплащане на допълнителното възнаграждение за постигнати резултати в служебната дейност се определят ежегодно по предложение на ДЧР, съгласувано с ДФРО със заповед на министъра на вътрешните работи, съобразно осигурените средства за СУОСП по бюджета на МВР.

Разчетените и неусвоени средства за СУОСП за първото и второто тримесечие се натрупват съответно към разчетените средства за второ и трето тримесечие, а неусвоените за третото тримесечие се разходват по решение на ръководството на министерството.

Служителите по чл. 43, ал. 2 не се оценяват и не им се изплаща допълнително възнаграждение за постигнати резултати в служебната дейност за периода, през който са:

1. 1. назначени със статут на стажанти;
2. 2. участници в мисии на международни организации.

Допълнително възнаграждение за постигнати резултати в служебната дейност за съответното тримесечие не се изплаща:

1. 1. при наложено дисциплинарно наказание по чл. 226, ал. 1, т. 3 - 6 ЗМВР или по чл. 188, т. 2 и 3 от Кодекса на труда (КТ) - за тримесечието, през което е наложено наказанието;
2. 2. при отсъствие от работа в продължение на повече от 30 работни дни в рамките на отчетното тримесечие, независимо от основанието.

Ръководителите на основните структурни звена по чл. 9 ЗМВР, на ЦБПС, на главни дирекции, дирекции, СОБТ и САО към ГДП, на СДП, ОДП, СДПБЗН, ОДПБЗН и РГС организират и отговарят за дейността по информационното обслужване на СУОСП.

Централното звено за наблюдение и контрол към дирекция “Човешки ресурси” обобщава данните от прилагането на СУОСП и изготвя анализи, справки и оценки до ръководството на МВР.

ДКИАД и ДЧР определят статистическите методи, източниците на информация и данните за нуждите на договарянето и отчитането при СУОСП.

В процеса на договаряне и отчитане изпълнението на целите се използват данни от действащите АИС на МВР.

За нуждите на СУОСП Институтът по компютърни технологии - МВР, разработва и участва в изграждането на информационна подсистема “Управление по цели” на АИС “Управление на човешките ресурси”.

Формулираните и съгласувани цели преди издаване на наредбата остават в сила за 2007 г.

Наредбата се издава на основание чл. 202, ал. 2 ЗМВР и влиза в сила от датата на обнародването й в “Държавен вестник”.